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INFORMACIÓN LABORAL

 

 

 

 

 

DIFERENCIA ENTRE PERMISO DE 5 DÍAS POR HOSPITALIZACIÓN Y EL DE 4 DÍAS POR CAUSA DE FUERZA MAYOR.

 

¿Cuál es la diferencia entre el permiso de 5 días  por hospitalización y el de 4 días por causa de fuerza mayor?

 

Dentro de los nuevos permisos publicados en el Estatuto de los Trabajadores ha surgido la duda entre cuándo debemos solicitar el permiso ampliado a 5 días por hospitalización o el de 4, para causas de fuerza mayor por accidente.

 

 

¿Cuándo debemos  pedir el permiso de 5 días por hospitalización?

 

El permiso de 5 días por hospitalización, enfermedad grave y otras causas similares debe cumplir estos requisitos:

 

  • Que los hechos causantes sean:

 

    • Accidente o enfermedad graves (en ningún caso se habla de ser necesaria la presencia inmediata o urgencia).
    • Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

 

  • Que afecten a estos familiares:

 

    • Cónyuge.
    • Parientes hasta el segundo grado por consanguineidad (padres o madres; hijos o hijas; abuelos o abuelas; hermanos o hermanas; nietos o nietas) o afinidad (suegros o suegras; yerno o nuera; cuñados o cuñadas; abuelos o abuelas del cónyuge; cónyuges de los hijos o los nietos; hermanastros).
    • Pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
    • Cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

 

El permiso especial de 5 días no tiene límite anual. Se sigue percibiendo el salario durante su utilización.

 

 

¿Cuándo podemos solicitar el permiso por causa de fuerza mayor?

 

Este permiso de 4 días nos permite ausentarnos del trabajo por una causa de fuerza mayor que debe cumplir con los siguientes requisitos:

 

  • Debe haber una fuerza mayor definida por la jurisprudencia, como:

 

    • “La fuerza mayor se constituye por aquellos hechos que, aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado” (recogido en varias sentencias del Tribunal Supremo).
    • “La fuerza mayor se caracteriza por ser sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el transcurso normal de la vida y extraños al desenvolvimiento ordinario de un proceso industrial” (Doctrina del TS).

 

  • Cuando sea necesario, es decir, cuando existe una necesidad inmediata de utilizar este permiso, que no existe en otros permisos.

 

  • Por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Solo y exclusivamente se puede tratar de estos sujetos.

 

  • En caso de enfermedad o accidente. Este es el hecho causante: una enfermedad o un accidente que requiera una asistencia urgente de la persona trabajadora, una emergencia de un familiar o de la persona conviviente. Fuera de estos hechos causantes, se utilizarían otros permisos, tales como los permisos de 5 días por hospitalización o intervención quirúrgica.

 

  • Que hagan indispensable su presencia inmediata. Es decir, una situación que requiere una asistencia o atención inmediata de la persona trabajadora, sin poder esperar a su desarrollo por ser inesperada. Cuando la presencia inmediata del empleado se torna indispensable.

 

 

¿El permiso de 4 días es retribuido?

 

Durante el uso de este permiso por causa de fuerza mayor, se sigue percibiendo el salario. Incluso se puede disfrutar por horas, adecuándose a la gravedad o importancia de la emergencia surgida.

Una persona trabajadora puede, por lo tanto, disfrutar 3 horas del permiso un día; 5 horas otro, y así hasta sumar 4 días laborables en su totalidad.

Ejemplo sería una enfermedad repentina o un accidente en el colegio de un menor que requiera una respuesta inmediata de los padres. O una enfermedad del menor o de los padres de la persona trabajadora y es imprescindible e inexcusable su asistencia.

 

 

¿Qué diferencia existe entre el permiso de 5 días y el de 4 días?

 

La diferencia entre ambos permisos está en que las circunstancias de su uso son diferentes.

El permiso de 5 días requiere serias razones médicas, mientras que el permiso por fuerza mayor está basado en situaciones familiares urgentes.

El permiso de 5 días, en un principio, no responde a una situación de emergencia, pero sí a una situación de gravedad médica.

De todas maneras para estar seguro del permiso que le corresponde solicitar y utilizar conviene analizar cada caso concreto y consultar el Convenio Colectivo correspondiente.

 

 

 

 

 

Nuevo cambio de la jornada parcial.

Así cuenta para la jubilación tras la reforma de las pensiones

 

 

La segunda parte de la reforma de las pensiones beneficiará a más de 2 millones de trabajadores con jornada parcial para la pensión de jubilación. Esta es la fecha en la que se implantará.

 

 

El Ministerio de la Seguridad Social, asegura que más de 2 millones de trabajadores verán modificaciones en su pensión de jubilación tras el nuevo cambio de la jornada parcial incluido en la reforma de las pensiones. Lo que estos aún no saben es cómo afectará a la cuantía de su pensión, algo que refleja el nuevo texto legal, ni cuándo entrará en vigor la medida.

La segunda pata de la reforma incluye una novedad bastante importante para los trabajadores contratados a media jornada. Hasta el pasado 16 de marzo, día que se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 2/2023, las personas contratadas a jornadas parciales veían cómo disminuía el cómputo de cotizaciones para la jubilación cuando cotizaban en algún régimen contributivo de la Seguridad Social.

Ahora, los trabajadores con jornadas laborales a tiempo parcial verán cómo las cotizaciones para la pensión de jubilación quedan equiparadas como si estuvieran contratadas a jornada completa, lo que significa un mayor aumento del porcentaje y, por consiguiente, una mayor cuantía en sus pensiones al llegar a la edad de jubilación. Pero, no es el único cambio, como se verá más adelante.

 

 

Cuándo pueden cotizar las jornadas parciales como completas tras la reforma de las pensiones.

 

Tal y como recoge mencionado decreto-ley, desde el 1 de octubre de 2023 queda equiparado el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo para el cómputo de los periodos cotizados con los que se calculará la jubilación, pero no solo esta. La medida también incluirá a otras ayudas contributivas, como las pensiones de incapacidad permanente, viudedad, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor. 

¿Esto qué significa? Pues que con la modificación del artículo 247 de la Ley General de la Seguridad Social, los trabajadores pueden llegar antes al periodo cotizado necesario para cobrar las ayudas anteriores. Algo que es posible al tenerse en cuenta los periodos cotizados sin importar cuál es la duración de la jornada laboral.

Quedan así protegidas muchas mujeres que dedican reducir la jornada de trabajo para el cuidado de los hijos o las personas que presentan lagunas de cotización (periodos sin cotizar) y que cubrirá la norma a tiempo completo.

 

 

Cómo se calcula la cuantía de la jubilación a partir de ahora.

 

El mayor objetivo de esta segunda parte de la Ley Escrivá es dar una mayor sostenibilidad al sistema de pensiones. Para ello, el ministerio ha impuesto un sistema dual para el cálculo de la pensión. Por el momento, sigue vigente calcular la cuantía de la jubilación, tomando las cotizaciones de los últimos 25 años anteriores al momento de retiro. Como novedad, también ha implantado otro, tomando las cotizaciones de los 29 años anteriores con la posibilidad descartar los 24 peores meses. A efectos prácticos, solo se tendrán en cuenta los 27 mejores años.

Al llegar al momento de abandonar el mercado laboral, la Seguridad Social de oficio (por ella misma) verá cuál es el método de cálculo más beneficioso para el trabajador. En el caso de carreras profesionales donde haya periodos de desempleo, sobre todo en los últimos años de vida laboral, la mejor opción es la nueva porque desaparecen y así la persona puede aumentar la cuantía de su pensión.

Fuente: NoticiasTrabajo.com


Cómo solicitar una pensión no contributiva.

Pasos a seguir.

 

Así puedes solicitar una prestación no contributiva si no has cotizado a la Seguridad Social y cumples con los requisitos establecidos

Leticia Alvarado Pastor

 

En España está permitido solicitar el pago de una pensión no contributiva si cumplimos con los requisitos mínimos establecidos por la Seguridad Social. El organismo, dependiente del Ministerio de Inclusión del Gobierno de España, destina un porcentaje de su presupuesto a ayudar a las personas que lo necesiten y que no hayan cotizado previamente durante su vida.

Es decir, la pensión contributiva de la Seguridad Social está destinada a los trabajadores que hayan cotizado un número de años en su vida laboral. Por el contrario, existe la posibilidad de cobrar una pensión no contributiva si no hemos cotizado nunca en el plan de pensiones.

Por su parte, una de las más solicitadas por los ciudadanos españoles es la pensión no contributiva por jubilación. Esta permite que todos tengamos derecho al pago de la prestación por jubilación, incluso sin haber cotizado a la Seguridad Social durante los años en activo.

PASOS PARA SOLICITAR LA PRESTACIÓN NO CONTRIBUTIVA

Tal y como informan desde el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO), las personas interesadas en recibir una pensión no contributiva tendrán que acreditar que cumplen con los requisitos establecidos por ley. Con el fin de dar una «protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en la Ley General de la Seguridad Social«.

Cómo solicitar la pensión no contributiva

Todas las personas interesadas podrán obtener el reconocimiento del derecho a recibir una pensión no contributiva del Gobierno, la cual se realiza por las Comunidades Autónomas, que tienen transferidas las funciones y servicios del IMSERSO.

De esta forma, para llevar a cabo la solicitud de la pensión no contributiva sea del tipo que sea, habrá que seguir los siguientes pasos:

  1. Presentar la documentación en las oficinas de los Servicios Sociales de las Comunidades Autónomas, del IMSERSO o en cualquier otra de la Seguridad Social.
  2. Desde la oficina que hayamos elegido para formalizar la solicitud, se nosfacilitará el impreso correspondiente, o por correo.

Podrás consultar todas las direcciones y los teléfonos de información de las Comunidades Autónomas del IMSERSO a través de la página web del organismo. A través del cual podrás obtener toda la información necesaria acerca de este trámite.

TIPOS DE PRESTACIONES Y REQUISITOS

Existen dos tipos de prestaciones no contributivas que podemos solicitar en las oficinas del IMSERSO, dependiendo de la situación que queramos acreditar. Una de ellas es la pensión de jubilación no contributiva, para lo cual los interesados deberán tener 65 años o más. Y haber residido en España al menos durante 10 años desde los 16 años de edad.

 

Por otro lado, los ciudadanos españoles también pueden tener acceso a la pensión no contributiva de invalidez. Esta está destinada a personas con una edad comprendida entre los 18 y los 65 años con una discapacidad reconocida de al menos el 65%. Y tendrá que haber residido como mínimo 5 años en España y que dos hayan sido de forma consecutiva.

Como es lógico, dependiendo de cuál solicitemos debemos cumplir unos requisitos u otros. Por ejemplo, en el caso de solicitar la pensión de jubilación no contributiva, la cuantía individual «se establece en función del número de beneficiarios de pensión no contributiva integrados en la misma unidad económica de convivencia». Por lo que debemos tener en cuenta este aspecto si queremos recibir la mayor cantidad posible en la prestación.

 

Fuente: Tododisca.com

 

 

 

LOS CAMBIOS QUE APLICAN EN LA INCAPACIDAD TEMPORAL LABORAL A PARTIR DE LOS 365 DÍAS DE DURACIÓN

 

Desde el pasado 17 de mayo las bajas que duran más de 1 año, se prorrogan 180 días más en caso de no producirse alta médica.

 

El pasado 17 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 2/2023 como texto refundido la Ley General de la Seguridad Social. Allí, introduce cambios entre otros, como la modernización del sistema de pensiones a iniciativa del Ministerio de Inclusión.

Dentro del texto modificador, se recogen cambios respecto a las situaciones de incapacidad temporal (IT) de los trabajadores, especialmente a aquellos que llevan más de un año en periodo de baja, es decir, a partir de los 365 días.

Prórroga automática IT a partir de los 365 días

Según la modificación de la ley, recogida en el artículo 169.1.a, la falta de alta médica, una vez agotado el plazo de un año (365 días), supondrá que el trabajador entra automáticamente en situación de prórroga de incapacidad temporal , puede ser dado de alta médica por curación o mejoría.

Esto quiere decir que ya no existe la obligatoriedad de obtener una declaración expresa del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), y el trabajador dispone en total de de 545 días de baja en caso de necesidad.

De incapacidad permanente revisable a IP

Después del cumplimiento de dicho plazo, la Seguridad Social se guarda un periodo de tiempo de 730 días para calificar la baja como permanente, donde el trabajador se encontraría en situación de incapacidad permanente revisable, donde el trabajador tendría derecho a percibir compensación económica de la IT, y la empresa no está obligada a cotizar.

Posteriormente transcurridos los 730 días desde la declaración de la IP por parte del trabajador, y en caso de veredicto médico por parte del jurado favorable a la baja, pasaría a declararse como incapacidad permanente (IP).

 

Fuente: AS.Economía.com

Este es el descanso mínimo que te corresponde por ley cada día en tu trabajo

 

 

El Estatuto de los Trabajadores fija un descanso diario, semanal y entre jornadas que deben respetar obligatoriamente las empresas.

Los trabajadores deben tomárselo.

 

Uno de los asuntos que más se pasa por alto, y se incumple, en el ámbito laboral son los descansos. Bien porque no se respetan o bien porque se desconoce cuánto tiempo se puede descansar al día por la jornada de trabajo. Sin embargo, es un tema que se encuentra regulado por ley y que recoge el Estatuto de los Trabajadores, por lo que es de obligado incumplimiento y las empresas no pueden negar este descanso mínimo.

El artículo 34 del estatuto es el que establece este descanso por jornada: “Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos”. Esto es, cuando se trabajen más de 6 horas, se tendrá derecho a descansar durante mínimo 15 minutos, aunque los convenios colectivos pueden aumentar esta pausa.

Además, este tiempo mínimo de descanso se amplía en el caso de los menores de edad: “En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media”. Es decir, si se es menor de 18 años, cuando se trabajen más de 4 horas y media se tendrá que descasar durante al menos media hora.

 

¿El descanso diario de jornada es retribuido? ¿Se tiene que recuperar?

 

Es posible que muchos trabajadores se pregunten si el tiempo de descanso es retribuido o no y si se tiene que recuperar. Ambas cuestiones dependerán de si se considera tiempo de trabajo efectivo: en caso de ser así, sí se cobra y no se tiene que recuperar. Para saber esta cuestión, hay que consultar el convenio colectivo que sea de aplicación en nuestro caso, tal como determina el Estatuto de los Trabajadores: “Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”.

Por ende, también tendría tal consideración cuando en la empresa siempre se ha considerado trabajo efectivo, ya que se trataría de un ‘derecho adquirido’. Por otro lado, cabe recordar que, en caso de que no se pueda disfrutar del descanso correspondiente por el tipo de actividad, se considerará que se han realizado horas extra, por lo que también tendrá que ser retribuido.

 

Descanso semanal y entre jornadas

 

Al igual que el Estatuto de los Trabajadores establece un descanso mínimo diario, también lo hace semanalmente y entre jornadas. En primer lugar, tal como exponen también desde el Ministerio de Trabajo, los empleados tienen derecho a disfrutar de un descanso semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, “comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo”.

Este descanso es acumulable por periodos de hasta 14 días y, en el caso de los menores de edad, el descanso mínimo semanal será de dos ininterrumpidos. Asimismo, obligatoriamente, por ley, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente tiene que pasar como mínimo 12 horas. Por ejemplo, si terminamos de trabajar a las 21:00 horas, como máximo podríamos entrar a trabajar a las 09:00 horas, nunca más pronto.

En este punto, es importante señalar que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, aunque las empresas tienen derecho, mediante convenio colectivo o con los representantes de los trabajadores, a la distribución irregular de la jornada de trabajo. Si no existiera este pacto, podrían distribuir de forma irregular el 10% de la jornada de trabajo a lo largo del año.

No obstante, el estatuto también fija una serie de obligaciones. Aunque se tenga potestad para jugar con este 10%, por el que, por ejemplo, durante una semana podríamos superar la jornada máxima, siempre se tiene que cumplir lo siguiente: respetar los descansos mínimos diarios y semanales, avisar al empleado con 5 días sobre el día y la hora en la que va a prestar esos servicios (los convenios pueden aumentar el preaviso, pero nunca reducirlo) y, si el trabajador trabajar más horas, se debe compensar la diferencia en un plazo de 12 meses.

 

Fuente: Noticias Trabajo 26/08/2023

 

 

Los fijos discontinuos pueden acumular trienios de antigüedad en los periodos de inactividad

 

 

  • El cálculo de antigüedad se efectúa sumando el periodo total de prestación de servicio
  • Europa rechaza la distinción en las jornadas de trabajo para la acumulación de años laborales
 

 

El cálculo para el cómputo de la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos debe aplicarse sumando el periodo total de prestación de servicios -aun estando en periodo de inactividad- y no únicamente la prestación efectiva, según lo expuesto en la sentencia del Tribunal Supremo (TS) en la Sala de lo Social, que consta a 12 de enero de 2023.

La cuestión enjuiciada determina que a los trabajadores con un contrato fijo discontinuo les corresponde la acumulación de trienios incluso en los periodos de inactividad (en aquellos puestos de trabajo que así lo requiera). Sin embargo, no les corresponde cobrar la mensualidad de los periodos en los que se encuentre inactivo. 

 

La ponente de la Sala, la magistrada García Paredes, dictamina que en los casos de los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, no tienen que verse más perjudicados en el tiempo y rapidez en la acumulación de los trienios con respecto a los trabajadores que prestan servicios a tiempo completo porque es discriminatorio para los empleados con horario más reducido (parcial). El trabajador a tiempo completo adquiere el derecho a un trienio al cabo de un periodo de empleo de tres años consecutivos, en cambio, el fijo discontinuo que ha trabajado cuatro meses al año, lo adquiere al cabo de nueve años. 

 

Según el Tribunal, “el principio de no discriminación entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo se aplica a las condiciones de empleo, entre las que figura la retribución, que incluye los trienios, por lo que la retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser la misma que la de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de la aplicación del principio pro rata temporis (en proporción al tiempo)”. 

En la legislación europea, el Acuerdo Marco rechaza la diferencia de trato en las condiciones de empleo, en especial, a que se trate a los trabajadores con jornada parcial de una manera más “desfavorable” que a los trabajadores a tiempo completo y trata de “suprimir discriminaciones entre los trabajadores”. En la cláusula 4. 1 de dicha norma, permite la entrada de unas “razones objetivas” que permitan justificar la diferencia entre las condiciones de trabajo a tiempo completo y las de tiempo parcial. 

El Acuerdo Marco de la Unión Europea debe entenderse en el sentido de que rechaza una legislación nacional que suponga la discriminación entre los trabajadores fijos discontinuos en la exclusión del cálculo de la antigüedad para el acceso de los trienios, salvo en motivos claramente justificados. Por tanto, se reconocerán los servicios previos prestados sin excluir los periodos de inactividad sin que ello suponga una discriminación de trato diferente para el colectivo de trabajadores que prestan servicios a tiempo parcial.

Fuente: Eleconomista.es 23/02/2023

 

 

POR QUÉ ES IMPORTANTE QUE ESCRIBAS “NO CONFORME” AL FIRMAR.

 

  • Una de las dudas legales más recurrentes cuando perdemos un empleo es si firmar o no la carta de despido.
  • Firmemos o no con el ‘no conforme’, siempre vamos a poder reclamar en el plazo de 20 días.
  • El problema está en el finiquito y si el acuerdo firmado tiene carácter transaccional.

 

Perder un empleo nunca es plato de buen gusto. No solo tiene un gran impacto emocional en quien lo sufre, sino que implica enfrentarse a serie de dudas legales con las que normalmente no estamos familiarizados. Una de las más recurrentes es qué hacer con la carta de despido que nos tiene que enviar la empresa. ¿Debemos firmarla o no hacerlo? ¿Para qué nos serviría?

 Como medida preventiva siempre es recomendable firmar como ‘no conforme’, además de incluir la fecha, en los escritos que nos haga firmar la empresa, aunque en realidad vale para poco y no pasaría nada si no se hace. Es decir, siempre podremos acudir a los tribunales para impugnar una decisión tomada por la empresa de forma unilateral, aunque no indiquemos expresamente que no estamos conformes en el momento que recibamos la notificación. Entonces, ¿por qué es importante el ‘no conforme’?

El finiquito y la renuncia a reclamar

Cuando la empresa nos despide nos hacen una comunicación, normalmente a través de una carta de despido aunque a veces se trata de un simple escrito diciendo que el contrato ha finalizado, generalmente se nos acusa de hacer algo malo (despido disciplinario) o se nos comunica que la empresa va mal y no tiene más remedio que prescindir de nuestros servicios (despido objetivo). Firmemos o no con el ‘no conforme’, siempre vamos a poder reclamar en el plazo de 20 días.

El problema está en el finiquito. Esto es un documento donde se desglosan los pagos que te hacen por finalizar la relación laboral. En ese escrito suele incluirse una renuncia a reclamar que puede ser más o menos así: “El trabajador cesa en la prestación de sus servicios por cuenta de la empresa y recibe en este acto la liquidación de sus partes proporcionales en la cuantía y detalle que se expresan al pie, con cuyo percibo reconoce hallarse saldado y finiquitado por todos los conceptos con la referida empresa, por la que se compromete a nada más pedir ni reclamar”.

Acuerdo de carácter transaccional

Entonces, ¿si firmamos esto ya no podremos reclamar la improcedencia de nuestro despido?  Depende. Normalmente podremos reclamar igualmente, pero la cosa se complica si el acuerdo tiene carácter transaccional,  “la firma implica un acuerdo de carácter transaccional si te están dando algo (casi siempre una cantidad económica) por encima de lo que legalmente te corresponde”

Un sencillo ejemplo:

En un despido disciplinario legalmente te pueden despedir gratis, sin pagarte ninguna indemnización. Y luego somos nosotros los que tenemos que reclamar en 20 días hábiles. Supongamos que por salario y antigüedad ganamos la impugnación en sede judicial y nos corresponde una indemnización de 10.000 euros. Pero resulta que en el finiquito nos han pagado 3.000 euros y no hemos puesto el ‘no conforme’. En este caso el juez va a entender que hemos llegado a un acuerdo y que renunciamos a los otros 7.000 euros. Y aún puede enmarañarse más si hay pluses variables, indemnizaciones fijadas por ley u otros elementos.

Lo normal es que el trabajador no sepa si lo que firma tiene carácter transaccional. Incluso para los abogados laboralistas resulta complicado dirimirlo. Pero una cosa sí está clara, y es que firmando ‘no conforme’ podrás reclamar en el cien por cien de los casos. De ahí la recomendación de hacerlo siempre con todos los documentos que nos presenten. Luego tendremos 20 días para consultar con un sindicato o un especialista en la materia cómo proceder.

 

Fuente: DCT Laboralistas 23/02/2023.

 

Baja laboral:

¿tengo derecho a cobrar indemnización en caso de despido?

 

Si se trata de un despido sin causa justificada, se recibirán las prestaciones correspondientes hasta el alta médica y también la indemnización.

 

El finiquito es el importe que la empresa debe al trabajador cuando se finaliza el contrato laboral, mientras que la indemnización es el importe que debe pagar la empresa al empleado por su despido. Independientemente del final de la relación entre empresa y trabajador, el finiquito se cobra siempre.

Para que el despido de un trabajador sea procedente, deben existir motivos justificados, objetivos o disciplinarios si se diera el caso. Además, la empresa debe cumplir tres requisitos imprescindibles en caso de despido de un empleado. Se debe comunicar la baja por escrito expresando claramente los motivos del cese con un preaviso de, al menos, 15 días de antelación. Además, se tiene que abonar una indemnización cuya cuantía es el equivalente a 20 días por año trabajado en 12 mensualidades.

Si el despido se produce con el trabajador en situación de baja, le corresponden las prestaciones correspondientes hasta que reciba el alta médica y la empresa deberá realizar a la Seguridad Social los aportes pertinentes. En caso de que no haya causa justificada para el mismo, además de las propias prestaciones, se recibirá la indemnización, por lo que sí existe ese derecho.

Por otra parte, si se demuestra que el despido se produce por el simple motivo de que el trabajador se encuentre en una situación de incapacidad temporal, la empresa podría incurrir en despido improcedente. En ese caso, laempresa deberá indemnizará al trabajador con 33 días de salario por año trabajado, si no se sigue el procedimiento establecido. O incluso puede ser declarado nulo el despido si no existen causas justificadas para ello.

Mayor indemnización para contratos firmados antes del 12/02/2012

Para los contratos de trabajo firmados antes del 12 de febrero del 2012 (fecha cuando entró en vigor la anterior reforma laboral), la indemnización en caso de despido improcedente es mayor que en otros contratos, pasando a ser de 45 días por año trabajado en lugar de 33 días. Una modificación que se llevó a cabo con la nueva reforma realizada por el Ministerio de Trabajo y que fue aprobada el año pasado en el Congreso.

La nueva reforma laboral liderada por la cartera presidida por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, potencia los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) con el fin de evitar despidos colectivos. De esta forma, estarán incluidos en lo referente a los beneficios de cotización vinculados a la realización de acciones formativas, el mantenimiento del empleo y la protección del desempleo.

Fuente: As.com 05/02/2023.

 

 

Cómo calcular la nómina cuando estás de baja laboral

 

El dinero que percibe un trabajador estando de baja laboral depende de muchos factores

Fuente: Todadisco.com 

16/01/2023

 

 

 

 

 

 

Diferencias entre contrato indefinido y fijo discontinuo

 
 
 
El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido, pero existen diferencias respecto al contrato indefinido ordinario

 

 
 
¿Contrato indefinido o contrato fijo discontinuo? Muchos trabajadores se preguntan cuál es la diferencia si el contrato fijo discontinuo también es una contratación indefinida.

El contrato fijo discontinuo, ya estaba presente antes de la reforma laboral de 2022, pero que ha sido modificado  en el Real Decreto Ley 32/2022. Este tipo de contratación ha crecido notablemente a favor de las contrataciones temporales, principal objetivo de la reforma laboral. Antes la contratación temporal se situaba un 90% de los contratos que se firmaban.

Seguramente cuando hayas firmado tu contrato habrás visto el modelo de contrato indefinido, pero indicando que se trata de un fijo discontinuo.

 

contrato fijo discontinuo

 
 

 

 

¿Diferencias entre un contrato indefinido y uno fijo discontinuo?

En ambos tipos de contratos la relación laboral no tiene fecha de caducidad, es decir, no se indica la duración del contrato. Sin embargo, hay una diferencia destacable entre ambas contrataciones.

En el contrato fijo discontinuo, la actividad es temporal y no continuada, pero si permanente en la empresa. Por ejemplo, en el sector hotelero, se utiliza mucho este tipo de contrataciones, los hoteles tienen unas fechas en las que su actividad se multiplica, por ejemplo durante los meses de verano. Es una necesidad temporal y no continuada, pero si se repite año tras año.

Los trabajadores con esta relación laboral, saben los meses que estarán activos en la empresa y aunque no hay establecido un límite de duración de su actividad, lógicamente estos trabajadores no pueden trabajar durante 11 meses seguidos (más un mes de vacaciones), ya que entonces tendrían que tener un contrato indefinido ordinario.

 

 

Tipos de jornada

En un contrato indefinido la jornada puede ser tanto completa como a jornada parcial. Mientras que con carácter general, la jornada del contrato fijo discontinuo se concertará a tiempo completo. No obstante, los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.

 

Finiquito en un contrato indefinido o fijo discontinuo

En un trabajador fijo discontinuo recibirá su finiquito tras la finalización del periodo de trabajo. Mientras que si un trabajador con contrato indefinido recibe el finiquito es que ha sido despedido.

Hay que recordar que finiquito e indemnización no son lo mismo. El finiquito siempre se cobra una vez acabada la relación laboral, pero en el caso de los fijos discontinuos se cobra tras el periodo de trabajo.

Al igual que las otras modalidades de contratos indefinidos, el contrato fijo discontinuo se firma por un período de tiempo indefinido, pero la actividad laboral se realiza de manera intermitente.

El trabajador realiza sus labores y una vez terminadas, no se extingue el contrato, sino que quedaría interrumpido y la empresa debe liquidar (dar el finiquito al trabajador).

El trabajador volverá a ser llamado para la nueva temporada en la que la compañía necesita la prestación de sus servicios.

 

Datos del paro contrato fijo discontinuo

Una de las polémicas que está generando este tipo de contrataciones es que a pesar de que el trabajar tiene su contrato suspendido, sigue ligado a la empresa en una situación asimilada de alta en la Seguridad Social. Por tanto, estos trabajadores no constan como desempleados en las estadísticas del paro, a pesar de que no están trabajando.

A pesar de que no se considera una persona parada, el trabajador fijo discontinuo puede cobrar la prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos para recibirla.

Igualmente, puede trabajar en otra empresa durante los periodos de inactividad. Es más, también puede trabar en otras empresas aun trabajando para otra, es lo que se conoce como pluriempleo.

En resumen, la principal diferencia entre el indefinido ordinario y el fijo discontinuo es que los  empleados indefinidos realizan sus labores de manera continuada, el trabajador fijo discontinuo lo hará de manera intermitente. Pero ninguno de esos contratos tendrá fecha de finalización.

Fuente: EmpleoJob.es 03/12/2022

 

Baja laboral para autónomos - Toda la información - APF Consultores

 

 

Cómo pedir una baja laboral

 

Existen varios requisitos para poder acceder al subsidio por incapacidad temporal, la baja laboral, y para solicitarla hay una serie de pasos a seguir. De todo ello te informamos para que puedas hacer los trámites de manera sencilla. Pero esperamos que no te toque.

 

 

A lo largo de la tu vida laboral puede que en algún momento necesites pedir lo que comúnmente se llama una baja. Cuando debido a una enfermedad o un accidente, el trabajador está en una situación de incapacidad temporal que le impide trabajar, tiene derecho a un subsidio que le otorga la Seguridad Social para compensar la pérdida de renta.

Existen una serie de requisitos para poder acceder a este subsidio y para pedir la baja o incapacidad temporal hay una serie de pasos a seguir. De todo ello te informamos más adelante para que puedas hacer los trámites de manera sencilla.

 

Qué es la incapacidad temporal (IT)

La incapacidad temporal (IT), más comúnmente denominada baja temporal, es un subsidio diario que otorga la Seguridad Social a los trabajadores que han perdido su renta debido a una enfermedad o accidente que le impide trabajar. Este subsidio cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado de manera temporal para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

Todos los trabajadores incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social tienen derecho a percibir este subsidio. También tendrán derecho a percibirlo los trabajadores del régimen especial de trabajadores autónomos (RETA) incluidos en el sistema especial de trabajadores agrarios que hayan optado por incluir esta prestación.

Según la opción que haya realizado el empresario para su cobertura, el reconocimiento y pago corresponderá a:

* Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o al Instituto Social de la Marina (ISM).

* Mutua colaboradora con la Seguridad Social.

* Empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en la gestión de la incapacidad temporal.

 

Tipos de baja laboral

1. Baja por contingencias comunes:

la que se produce cuando el trabajador, por causa de un accidente o enfermedad no laboral, se encuentra imposibilitado para el desarrollo de su trabajo y recibe asistencia sanitaria por parte del Sistema Público de Salud.

2. Bajas por contingencias profesionales:

cuando un trabajador, debido a un accidente o enfermedad laboral, no puede desarrollar su trabajo y recibe asistencia sanitaria por parte de la mutua que tenga concertada la empresa empleadora.

 

 

Cuándo se empieza a cobrar la baja

Si la incapacidad temporal o baja está causada por una enfermedad común o un accidente no laboral, el subsidio se empieza a cobrar a partir del cuarto día sin trabajar.

En el caso de que la incapacidad temporal sea por un accidente o enfermedad profesional, se cobra desde el día siguiente de la baja.

En el caso de los autónomos, el pago lo realiza directamente la entidad gestora o mutua que corresponda y podrá ser solicitado mediante la solicitud de pago directo.

 

Cuánto se cobra estando de baja

En el caso enfermedad común y accidente no laboral se cobra el 60% de la base reguladora desde el cuarto día de la baja hasta y hasta el vigésimo inclusive. A partir de ahí, será del 75%.

Por otro lado, si la baja es por enfermedad profesional o accidente de trabajo, se cobre el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja.

 

Requisitos para el subsidio por incapacidad temporal

Entre los requisitos para pedir la baja por enfermedad común, se encuentra que el trabajador debe estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta y haber cotizado durante 180 días en los últimos 5 años. En cambio, para la baja por accidente, ya sea laboral o no, y por enfermedad profesional, no se exigen cotizaciones previas, según la Seguridad Social.

 

Cómo se tramita la baja

Lo primero que debes hacer para comenzar a tramitar una baja es ir al médico de la Seguridad Social. Tu médico debe diagnosticarte y decirte si tu enfermedad común o accidente no laboral son motivos suficientes para darte de baja. En caso de un accidente laboral o enfermedad profesional, será la mutua de la empresa la encargada de gestionar la baja.

El parte médico de baja es el documento que recibe el trabajador. Se trata de dos copias: una para el propio trabajador y otra para presentar a la empresa en un plazo de tres días desde su expedición. Lo mismo sucede con el parte de confirmación de la baja, que el trabajador debe presentar en la empresa en el mismo plazo.

De este modo, desde el inicio hasta el cumplimiento de los 365 días de recibir la prestación, el Servicio Público de Salud o las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, extenderán los partes médicos de baja, de confirmación de la baja y el alta.

En el caso de los trabajadores autónomos, para poder pedir la baja deben presentar en la entidad con la que tenga concertado el riesgo (el INSS o la Mutua), la solicitud de pago directo de la prestación de incapacidad temporal, el parte de baja, un documento acreditativo de estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social, así como declaración de actividad. Todos estos documentos, excepto el parte de baja que lo da el médico, se consiguen fácilmente por internet en la web de la Seguridad Social.

 

Cuándo finaliza la prestación de la baja

1. Al transcurrir el plazo máximo establecido: si es por enfermedad o accidente son 365 días prorrogables por otros 180, si durante ese periodo se prevé su curación.

2. Cuando el enfermo recibe el alta médica.

3. Si el trabajador pasa a ser pensionista.

4. Por no presentarse a los perceptivos reconocimientos médicos.

El parte de alta de la baja temporal será presentado por el trabajador a la empresa, dentro de las 24 horas a partir de la expedición.

 

Revisiones médicas en la baja laboral

Durante el tiempo en el que el trabajador se encuentra de baja, deberá acudir a las revisiones médicas cuando sea llamado a ello. De esta inspección médica se ocupan diferentes entidades, según el tipo de baja y régimen que tenga el trabajado en cuestión. Puede ser:

– Servicio Público de Salud: para emitir los partes de baja, confirmación y alta médica.

– Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): podrá emitir altas médicas, iniciar un expediente de incapacidad permanente o emitir la baja por recaídas.

– Instituto Social de la Marina (ISM): en el caso de los trabajadores del Régimen Especial de Trabajadores del Mar.

– Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social: tienen competencia para emitir partes de baja, de confirmación y de alta por contingencias profesional (no pueden dar el alta por contingencias comunes) y también proponer el alta en contingencias comunes.

– Empresas colaboradoras: emiten partes de baja, confirmación y alta de los trabajadores (por contingencias profesionales).

 

Cada cuánto tiempo se revisa la incapacidad temporal

Según el periodo de duración aproximado de la baja laboral se establecen las siguientes pautas:

Baja muy corta: si la incapacidad temporal es inferior a 5 días naturales no se hace ninguna revisión.

Baja corta: cuando la incapacidad laboral es de entre 5 y 30 días naturales, la primera revisión se hace en los primeros 7 días naturales, mientras que la segunda y siguientes se producirán en un máximo de 14 días naturales.

Baja de duración media: de entre 31 a 60 días naturales. La primera revisión se hará en los primeros 7 días naturales, mientras que la segunda y sucesivas se producirán en un máximo de 28 días naturales.

Baja larga: cuando la incapacidad temporal es de 61 días o más, la primera revisión se producirá en un máximo de 14 días y las siguientes tendrán lugar en un máximo de 35 días naturales.

 

Ahora ya lo sabes todo sobre la baja laboral que esperamos que no tengas que pedir.

Fuente: Lasexta.com 11/10/2022


 

 

 

 

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) 

 

 

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo y público que se encarga de saldar las deudas de sueldo e indemnización que contraen las empresas que se han ido a la quiebra con sus antiguos empleados. Siempre que se den una serie de condiciones específicas. Actúa como entidad de garantía para que los trabajadores puedan recibir el dinero que les corresponde si la empresa no puede asumirlo al término de la relación laboral.

Sin embargo, los pagos que asume el FOGASA están sujetos a unos límites y condiciones.

En esta guía puedes consultar todos los detalles sobre el funcionamiento de esta entidad y cuánto paga el FOGASA en concepto de salario y de indemnización.

 

Qué es el FOGASA

El FOGASA es un organismo público que se encarga de pagar el sueldo que les corresponde a los trabajadores que no lo han recibido como consecuencia de la insolvencia o el concurso de acreedores de la empresa para la que trabajaban.

Las funciones de este organismo están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, en su artículo 33 señala que el principal objetivo de este organismo consiste en “abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario”. La norma también contempla que este organismo pueda hacer frente a la indemnización que corresponda a los empleados.

Cantidades que paga el FOGASA

La cantidad exacta que el FOGASA puede pagar a los empleados afectados se ajusta a una serie de límites y varía en función de si se trata de una reclamación por salario o por indemnización.

1. Respecto al salario:

El FOGASA abona a los empleados la remuneración económica de los días trabajados, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias pendientes de pago. Pero siempre y cuando estas cantidades estén reconocidas como sueldo en una resolución judicial o en el documento de acto de conciliación. Para calcular la cantidad máxima de sueldo que esta entidad cubre a los empleados, se aplica la siguiente fórmula:

2 veces el Salario Mínimo Interprofesional diario con las pagas prorrateadas por el número de días pendientes de pago.

A esta norma se aplican los siguientes límites:

  • El importe a pagar por el salario mínimo interprofesional es de 33,33 euros al día, lo que significa que el doble de esta cantidad es 77,62 euros. Esta es la cantidad máxima de sueldo diario que el FOGASA va a pagar a un empleado, independientemente de que su salario fuera mayor.
  • En cuanto al número de días, el FOGASA cubre un total de 120 días de sueldo, aunque el empleado lleve más tiempo sin recibir el sueldo.

Esto supone que, como máximo, el FOGASA paga a los empleados un total de 9.314,40 euros. Resultado de multiplicar 77,62 euros de sueldo al día por 120 días de trabajo.

2. Respecto a las indemnizaciones:

El FOGASA cubre aquellas que estén reconocidas en una sentencia judicial o acto de conciliación y con el límite máximo de una anualidad de salario. Las indemnizaciones que cubre son las siguientes:

  • Por despido disciplinario.
  • Por despido de causas objetivas y de forma colectiva.
  • Fin de contrato por voluntad de trabajador.
  • Fin de contrato temporal o de duración determinada.

El FOGASA se hará cargo de las indemnizaciones siempre que la empresa hay iniciado el proceso de concurso voluntario. Y estas indemnizaciones deben estar reconocidas en una sentencia judicial o acto de conciliación.

En cuanto al importe, este se calcula sobre la base de 30 días por año de servicio con el límite de un año de sueldo sin que el salario diario exceda el del doble del SMI (los 77,62 euros al día explicados en el apartado anterior). Y con un límite total a percibir de 28.331,30 euros.

En qué casos paga el FOGASA

El FOGASA actúa como intermediario y garantía de cobro del sueldo de los trabajadores, siempre y cuando la empresa se encuentre en alguna de las siguientes situaciones:

  1. Cuando la compañía se encuentre en situación de insolvencia. En este supuesto es el empleado que no ha recibido el sueldo el que debe encargarse de realizar un proceso judicial para reclamar la deuda. Es precisamente este procedimiento judicial el que tiene que evaluar si la empresa puede declararse insolvente. En el caso de ser así, el trabajador puede acudir al FOGASA para solicitar el pago del salario que le corresponde.
  2. Por concurso de acreedores.

Plazo para solicitar las retribuciones al FOGASA

El trabajador tiene un año de plazo para reclamar al FOGASA desde que se dicte resolución judicial o se firme el acta de conciliación.

Antes de reclamar al FOGASA

Para que un empleado pueda acudir al FOGASA para que la entidad salde la deuda de la empresa, deben concurrir las siguientes circunstancias:

  • Para empezar, el empleado tiene que demandar a la empresa y acudir a juicio porque si no existe una sentencia que condene a la empresa a pagar determinadas cantidades a un trabajador, el FOGASA no actúa. Si transcurrido el plazo en el que la empresa tenía que abonar el importe, no se ha producido, se procede con la ejecución de la sentencia.
  • Durante este proceso, la justicia llama a las dos partes a dirigirse al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para celebrar un acto negociador e intentar llegar a un acuerdo previo antes de acudir al FOGASA. Si hay acuerdo, el proceso finaliza aquí. Si no, el juzgado puede estudiar la situación de la empresa y decretar la insolvencia de esta. Sin este paso, ningún empleado puede acudir al FOGASA.
  • Si se decreta la insolvencia de la empresa y no se ha llegado a ningún acuerdo, el empleado puede acudir al FOGASA.

Procedimiento para acudir al FOGASA

Para que un empleado pueda acudir al FOGASA, la empresa debe haberse declarado insolvente o en concurso de acreedores. Ante esta situación, si una resolución judicial dicta que la empresa no puede hacer frente al pago de los sueldos ni indemnizaciones de los empleados, estos pueden acudir al FOGASA.

Si se dan las circunstancias explicadas en el apartado anterior, lo siguiente es elevar la solicitud en la unidad del FOGASA de la administración donde se encuentre el centro de trabajo. En un plazo de tres meses, la entidad resuelve la solicitud. En el caso de que la apruebe, será notificada a los interesados. El silencio administrativo se entiende como aceptado. Tras el estudio del caso y la realización de las cuentas en función de los límites establecidos, se procede con la orden del pago.

Fuente: CasaCocheCurro.com 15/10/2022

 

INDEMNIZACIONES POR DESPIDO IMPROCEDENTE

 

  • La fecha clave a tener en cuenta es la del 12 de febrero de 2012
  • Si el contrato se firmó antes las indemnizaciones son mayores
  • La razón es la reforma laboral que abarató el coste del despido

 

El Economista.es 4/10/2022 

Cuando una empresa despide a un trabajador, el empleado tiene derecho a recurrir la decisión empresarial si considera que no se ajusta a la normativa laboral o se hace mediante argumentos falsos. En esos casos el trabajador queda a expensas de un acto de conciliación o de lo que decida el Juzgado de lo Social, que si no vislumbra razones de peso por parte de la empresa puede declarar ese despido improcedente.

De acuerdo con la Guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social se declarará despido improcedente a todo aquel en el que no quede acreditado el incumplimiento declarado por el empresario, el que no se ajuste a las exigencias formales establecidas y en los despidos objetivos cuyos motivos esgrimidos no queden demostrados.

Se trata, en la práctica, de una decisión judicial que da la razón al trabajador que ha recurrido un despido. Y, por lo tanto, esta sentencia implicará cierto nivel de compensación al trabajador que durante ese tiempo se ha visto fuera de la empresa o que, a pesar de esta sentencia, no volverá a su puesto de trabajo porque así lo decide la empresa.

Y es que en los casos de despidos improcedentes la empresa es la que puede decidir qué sucede con el trabajador. Tiene un plazo de cinco días para elegir entre la readmisión del trabajador (y el pago de los salarios de tramitación) o el pago de las indemnizaciones del despido improcedente. Si no comunica una decisión se entiende que la empresa opta por la readmisión del empleado.

Tan solo en un caso el funcionamiento no es así: los trabajadores que desempeñan funciones de representación legal del resto de trabajadores o son delegados sindicales tienen la posibilidad de elegir por sí mismos si vuelven a la empresa o si prefieren marcharse de forma definitiva con el pago de esas indemnizaciones decretadas para el despido improcedente.

 

Cuantías de las indemnizaciones del despido improcedente

Para determinar la cuantía de las indemnizaciones de un despido improcedente hay que tener en cuenta la fecha de firma del contrato del trabajador. La razón es que la reforma laboral de 2012 (articulada en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero) abarató el coste de los despidos y puso como fecha de referencia el 12 de febrero de 2012:

  • Todos los contratos suscritos a partir de esa fecha tienen una indemnización de 33 días por año trabajado(prorrateándose los periodos menores) con un límite de 24 mensualidades.
  • Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 tienen una indemnización de 45 días por año (prorrateándose los periodos menores) con un límite de 42 mensualidades en los periodos comprendidos hasta ese 12 de febrero. A partir de ahí tienen las indemnizaciones del punto anterior.

Sumando todas las indemnizaciones no se podrá superar una cuantía total de 720 días de salario, salvo en un caso: el de las personas que tengan derecho a cantidades mayores solo por periodos correspondientes a antes del 12 de febrero de 2012, que tendrán el tope de las 42 mensualidades.

 

 

 

¿QUÉ PASA SI FIRMO EL FINIQUITO Y NO ME PAGAN?

 

De firmar un finiquito, sin ninguna coletilla, y después no cobrarlo, será más difícil reclamar o demandar a la empresa.
La firma se podría usar como prueba de conformidad.

 

Un trabajador sujetando un sobre con dinero
 
 
 
 
 
 
 
Al finalizar una relación laboral, todos los trabajadores tienen derecho a cobrar el finiquito, sin importar la causa que haya motivado la extinción (por despido, finalización del contrato, baja voluntaria…). Lo que no se debe de cobrar siempre, dependiendo del caso, es la indemnización por despido. Son dos conceptos distintos que no hay que conducir, pues son distintos. 

El finiquito se cobra siempre porque es la forma de satisfacer los pagos pendientes entre trabajador y empresa: sueldo, vacaciones pendientes, pluses, parte de las pagas extra que no se haya abonado… Es por eso que el empleado tenga también que pagar a su empleador. Por ejemplo, cuando haya disfrutado de días de vacaciones que todavía no había generado, fruto de un anticipo.

Por ello, es importante revisar en profundidad este documento. De hecho, los empleados pueden solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de la firma. Tras la revisión, de no estar de acuerdo con las cantidades a percibir indicadas o estar pendiente de su cobro, se debe de escribir algunas de estas frases en el finiquito: “No conforme”, “Pendiente de comprobación”, “Cuantías no recibidas” o similares.

 

Pero, ¿Qué pasa si se firma sin estas coletillas y luego la empresa no lo paga?

Consecuencias de firmar el finiquito sin haberlo cobrado

Si el finiquito se firma, sin haber reflejado disconformidad o impago, complica la posibilidad de reclamarlo. No es imposible, pero judicialmente se puede considerar la firma como una prueba de que se han recibido las cantidades reflejadas en el finiquito. Además, este documento suele incluir un apartado donde, además de declarar la relación extinguida, se hace mención a la conformidad con el contenido.

Otro aspecto a tener en cuenta es la interpretación del finiquito. Se entiende que posee un efecto extintivo (ambas partes manifiestan la voluntad de terminar la relación laboral) y liberatorio (quedan liberadas las obligaciones mutuas). Por ello, en conjunto, el firmarlo limita las posibilidades para que la reclamación prospere.

No obstante, pese a esta regla, el trabajador podría reclamar para que se revise su caso concreto, aunque tendrá más difícil defender su posición en el proceso. Hay que recordar que los trabajadores tienen un año de plazo para reclamar el pago del finiquito. Para ello, se debe de presentar una papeleta de conciliación. De no llegar a un acuerdo, quedaría presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

 

¿Es obligatorio firmar el finiquito?

No es obligatorio firmarlo. Puede darse la situación de que la empresa obligue a ello, indicando que de no hacerlo no se cobrará, pero se trata de una amenaza. De tener dudas, lo mejor es indicar “No conforme” o “No cobrado” con la firma, lo que despejará el camino para una reclamación o demanda, en caso de que fuera necesario llegar a este término. Pero, legalmente, la firma no es obligatoria para ninguna de las partes. Para evitar problemas, siempre se debe leerlo detenidamente. Especialmente las cuantías y el método que se va a emplear para abonarlas.

Fuente: Noticias Trabajo 01/11/2022

12 Septiembre 2022

 

ME DENIEGAN LA INCAPACIDAD PARA TRABAJAR, ¿QUÉ PUEDO HACER?

 

Además de las reclamaciones administrativas y judiciales que se puedan ejercer, el trabajador tiene alternativas para obtener ingresos sin estar activo

 

La baja médica de un trabajador o incapacidad temporal (IT), que es como se conoce técnicamente, puede producirse como consecuencia de una enfermedad común o accidente no laboral (en estos casos, el subsidio diario para compensar la falta de ingresos se iniciaría desde el 4º día de la baja), pero también por un accidente de trabajo o enfermedad profesional (en estos supuestos, comenzaría desde el día siguiente de la baja).

Esta incapacidad o imposibilidad para trabajar puede ser temporal (una situación provisional con previsión de recuperación a corto o medio plazo), pero puede ocurrir que el trabajador se vea incapacitado para trabajar siempre. Entonces, se le reconocería la incapacidad permanente (IP).

Una vez iniciada la baja médica y hasta que se cumple el año, es el Servicio Público de Salud o las mutuas colaboradoras las que se encargan de extender los partes médicos de baja, los de confirmación y también los de alta.

Pero, ¿Qué ocurre transcurridos 365 días desde que el trabajador se dio de baja? 

Cumplido ese año, el control del proceso de incapacidad ya no estará en manos del médico de cabecera ni de la mutua, sino que lo llevará directamente el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Llegados a este momento, hay tres escenarios posibles:

– Que la baja se alargue hasta 180 días más, con una previsión de que el trabajador pueda recuperarse definitivamente en esa prórroga de seis meses. Durante este tiempo, la mutua y la seguridad social podrán citar al trabajador para alguna revisión. No acudir a ella, podría conllevar la suspensión del derecho al subsidio.

«Si el plazo estimado de curación supera los 180 días, no procederá la prórroga y sí la iniciación de expediente de IP, aún cuando las secuelas invalidantes no sean definitivas», subraya la Seguridad Social.

– Otra posibilidad es que le den el alta, bien porque se ha curado por completo, bien por alcanzar una mejoría suficiente para incorporarse de nuevo a su puesto de trabajo o bien por quedarle unas secuelas que no le impiden desarrollar su oficio. Si el trabajador no está conforme con el alta, existe un procedimiento especial de disconformidad que tendrá que presentar dentro de los cuatro días naturales siguientes a la notificación del alta y permitirá durante su tramitación prolongar la baja un par de días más.

– La última opción es que tenga que pasar por un tribunal médico, conocidos como EVI (Equipos de Valoración de Incapacidades), que serán los encargados de reconocerle, o no, una incapacidad permanente.

En esta fase, aunque se siga de baja y se siga recibiendo la prestación, la empresa deja de tener obligación de cotizar por el trabajador.

En caso de que se inicie el procedimiento para ver si se reconoce la incapacidad permanente (IP), el trabajador continuará cobrando el subsidio por incapacidad temporal sin tener que incorporarse a su puesto.

Tres tipos de incapacidad permanente

Si finalmente el tribunal médico (EVI) determina que al trabajador hay que reconocerle una incapacidad permanente (IP), ésta puede ser de tres tipos: parcial, en la que el trabajador puede seguir desarrollando su puesto, aunque con dificultades, y recibirá a cambio una indemnización económica.

Puede ser también una incapacidad permanente total, de forma que el trabajador no pueda continuar en su puesto de trabajo habitual, pero sí en otros diferentes. En este caso, también recibirá una pensión.

La tercera opción es una incapacidad permanente absoluta, en la que el afectado no puede trabajar en ningún puesto y la pensión será mayor. Por último, el reconocimiento de una gran invalidez supondría no solo que el trabajador no puede seguir trabajando, sino que precisa de otra persona para salir adelante. De ahí que la pensión sea aún mayor.

Denegación de la incapacidad permanente

Pero, ¿qué ocurre si la Seguridad Social deniega una incapacidad permanente y el afectado aún no está preparado para trabajar por arrastrar secuelas?

En este caso, si la Seguridad Social emite la denegación de una incapacidad permanente existen mecanismos para reclamar, primero, por vía administrativa y, si la respuesta sigue siendo negativa, se puede interponer una demanda judicial.

Pero al margen de las reclamaciones administrativas y judiciales que el afectado pueda llevar a cabo, hay una serie de alternativas para no tener que volver a estar en activo (y no quedarse sin ingresos) si al afectado le deniegan la incapacidad, pero no se ve capacitado para trabajar:

-Pedir las vacaciones no disfrutadas y generadas durante los primeros 18 meses de baja. Es la primera opción para ganar algo de tiempo para intentar recuperarse. El hecho de estar de baja por enfermedad no impide que el trabajador disfrute de sus vacaciones, aunque sea más tarde.

-Cobrar el paro tras un despido. Puede ocurrir que tras haber disfrutado de las vacaciones, el trabajador no se incorpore. En este caso, la empresa podría prescindir de él. Sería un despido disciplinario por no acudir a su puesto (tres días son suficientes para que la empresa extinga el contrato). Habría finiquito (que sería inferior si se han disfrutado ya las vacaciones atrasadas), pero no indemnización. También, se cobraría el paro siempre que se haya cotizado un año al menos. No obstante, hay excepciones y permiten cobrar ayudas habiendo trabajado menos tiempo.

-Subsidios de desempleo. Existen otros subsidios extraordinarios por desempleo que el SEPE contempla para personas que no han cotizado lo suficiente para generar el derecho a la prestación contributiva por desempleo (paro) o han agotado el paro. Son 463,21 euros al mes en 2022).

-Jubilación anticipada. Si la denegación de la incapacidad llega cuando quedan pocos años para la jubilación, el interesado podría plantearse acogerse a la jubilación anticipada voluntaria.

-Mayores de 52 años. Si el trabajador tiene 52 años o más y 15 años cotizados, puede percibir el subsidio para mayores de 52 años (de 463,21 € al mes) hasta la edad de jubilación.

-Pensión no contributiva de invalidez. Si el afectado tiene un certificado de discapacidad del 65% o más, puede solicitar una pensión no contributiva de invalidez.

-Reconocimiento médico en la empresa a través de su servicio de prevención de riesgos laborales. Éste podrá valorar si el trabajador es ‘apto para el trabajo’, ‘apto con limitaciones’ o ‘no apto’.

-Nueva baja por recaída. Es otra opción, pero si es por el mismo motivo y no han transcurridos seis meses desde el alta, es más complicado obtenerla. Es la Seguridad Social la que, tras estudiar cada caso, autoriza o deniega estas bajas por recaída. No obstante, si es otra dolencia, esta administración no podría denegar esta nueva baja.

 

        Fuente: DiarioSur Economía 12 Septiembre 2022
ACTUALIZADO: 30/08/2022 

 

¿CUÁNTOS DÍAS HAY QUE COTIZAR PARA TENER DERECHO A 6 MESES DE PARO?

 

 

Si has perdido el empleo recientemente por una causa ajena a tu persona, seguro que una de las cosas que más te preocupa es la de cuánto vas a cobrar de paro, y durante cuánto tiempo. Para calcular la duración del paro, como por ejemplo 6 meses, se tienen en cuenta las cotizaciones por desempleo de los últimos 6 años.

Duración del paro

En función del número de días cotizados, estos son los días de paro que corresponden en base a la tabla del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE):

  • De 360 a 539 días de cotización: 120 días de prestación por desempleo.
  • De 540 a 719 días de cotización: 180 días de prestación por desempleo.
  • De 720 a 899 días de cotización: 240 días de prestación por desempleo.
  • De 900 a 1079 días de cotización: 300 días de prestación por desempleo.
  • De 1080 a 1259 días de cotización: 360 días de prestación por desempleo.
  • De 1260 a 1439 días de cotización: 420 días de prestación por desempleo.
  • De 1440 a 1619 días de cotización: 480 días de prestación por desempleo.
  • De 1620 a 1799 días de cotización: 540 días de prestación por desempleo.
  • De 1800 a 1979 días de cotización: 600 días de prestación por desempleo.
  • De 1980 a 2159 días de cotización: 660 días de prestación por desempleo.
  • Desde 2160 días de cotización: 720 días

Por lo tanto, para tener derecho a 6 meses de paro es necesario haber cotizado entre 540 y 719 días en los últimos 6 años.

Cuantía

Para calcular la cuantía de la prestación por desempleo, la Seguridad Social tiene en cuenta el promedio de la base de cotización de los últimos 180 días cotizados, sin contar las horas extras. Durante los primeros 180 días se cobra en el paro el 70% de la base reguladora, y el resto de días que dure la prestación por desempleo el 50%.

Este 2022, la cuantía mínima de prestación contributiva es de 540,41 euros (sin hijos) y 722,80 euros (con hijos). Por su parte, la cuantía máxima de prestación contributiva asciende a 1.182,16 euros (sin hijos), 1.351,01 euros (1 hijo) y 1.519,92 euros (dos hijos o más).

Es importante señalar que al importe bruto de la prestación por desempleo se aplican dos tipos de deducciones: cotización a la Seguridad Social y retención del IRPF si procede.

Duración

En lo que respecta a la duración del paro, depende de dos factores: si se tienen hijos y el número de meses cotizados.

Si no se tienen hijos, la prestación por desempleo se cobra durante seis meses.

Si se tienen hijos, siempre y cuando se haya cotizado al menos 6 meses, se puede cobrar el paro durante 21 meses. En caso de haber cotizado menos de medio año, la prestación se corresponde con el número de meses trabajados.

 

30 Agosto 2022

24 Agosto 2022

 

ESTA ES LA PENSIÓN MÁXIMA CON LA QUE TE PUEDES JUBILAR DE FORMA ANTICIPADA A LOS 63 AÑOS

 

  • Dependerá de las bases de cotización y del número de meses de adelanto
  • Con sueldos por encima de la cuantía máxima se realizan recortes especiales

 

La tendencia actual en el sistema de pensiones es que los nuevos jubilados lo hagan con una pensión de mayor cuantía que la pensión media. Según los datos de junio de la Seguridad Social, la pensión media de jubilación era de 1.254 euros por los 1.364 euros mensuales de media de las nuevas altas, es decir, los nuevos jubilados. Una tendencia que también aplica a las personas que se jubilan de forma anticipada.

Sin embargo, todos los pensionistas deben saber que las pensiones se encuentran actualmente limitadas por una cuantía máxima que se regula de forma anual y que para 2022 se ha fijado en 2.819,18 euros mensuales y 39.468,52 euros anuales, según el Real Decreto 65/2022, de 25 de enero.

Todas las personas que hayan cotizado por bases de cotización superiores deben tener muy en cuenta esta circunstancia. Y especialmente si se jubilan de forma anticipada, ya que eso modifica las condiciones en las que se produce el adelanto de la jubilación. La razón: que sus recortes en la pensión pueden ser diferentes a los del resto de trabajadores. Esto afecta a cada trabajador de una manera distinta, aunque la edad a la que se jubilan de forma anticipada también cuenta.

¿Qué sucede si una persona con sueldos altos (y, por lo tanto, bases de cotización altas) se jubila de forma anticipada a los 63 años?

Esta edad es un año inferior a la edad real de jubilación, de algo más de 64, y al menos dos años inferior a la edad ordinaria de jubilación, por lo que se trata de un caso especial pero no por ello menos significativo (según los datos de la Seguridad Social, el tramo de los 63 años es el tercero más numeroso de las nuevas altas de jubilación contabilizadas hasta junio).

Cómo se calcula la cuantía de la pensión de jubilación

Los trabajadores que decidan jubilarse de forma anticipada a los 63 años tienen dos opciones para hacerlo: por la modalidad voluntaria si han reunido 37 años y seis meses (lo cual deja su edad de jubilación ordinaria en los 65 años y permite adelantos de hasta dos años) o por la modalidad involuntaria si procede de un cese no voluntario en el trabajo. Sea como fuere, el método de cálculo de las pensiones sigue siendo el mismo.

Este método de cálculo de la Seguridad Social suma las bases de cotización de los 25 años previos (300 meses) y las divide entre 350 para obtener la base reguladora, en la que se puede usar la integración de lagunas para los periodos sin cotizaciones. El porcentaje de la misma a la que el pensionista tiene derecho depende del tiempo cotizado en su carrera: con 15 años se garantiza el 15% y por cada uno de los siguientes 106 meses se da un 0,21% extra de la misma, mientras que por cada uno de los siguientes 146 meses se concede un 0,19%. Con 36 años cotizados se tiene derecho al 100% de la base reguladora.

Cuáles son los coeficientes reductores de la pensión

A esta cantidad es a la que hay que aplicar los coeficientes reductores de la pensión que sirven de compensación por el adelanto de la jubilación. Dichos coeficientes fueron modificados por la ‘reforma Escrivá’ de las pensiones y han pasado a ser mensuales y aplicables sobre la cuantía de la pensión. También se han rediseñado en sus reducciones, de forma que para una persona que se jubila de forma anticipada a los 63 años, y dependiendo de la modalidad de esa jubilación, pueden ser los siguientes:

Jubilación anticipada voluntaria:

-En trabajadores de menos de 38 años y seis meses las reducciones van del 21% al 5,87%.

-En trabajadores de entre 38 años y seis meses y 41 años y seis meses cotizados las reducciones van del 19% al 5,60%.

-En trabajadores de entre 41 años y seis meses y 44 años y seis meses cotizados las reducciones van del 17% al 5,33%.

-En trabajadores de más de 44 años y seis meses cotizados las reducciones van del 13% al 5,07%.

Jubilación anticipada involuntaria:

-En trabajadores de menos de 38 años y seis meses cotizados las reducciones van del 22,50% al 5,87%.

-En trabajadores de entre 38 años y seis meses y 41 años y seis meses las reducciones van del 21% al 5,60%.

-En trabajadores de entre 41 años y seis meses y 44 años y seis meses las reducciones van del 19,50% al 5,33%.

-En trabajadores de más de 44 años y seis meses las reducciones van del 18% al 5,07%.

¿Cuáles son los recortes a trabajadores con sueldos altos?

Una vez aplicados estos coeficientes reductores de la pensión puede darse el caso de que la cantidad resultante sea superior a la cuantía máxima de las pensiones. Esto sucederá en pensionistas que han tenido sueldos altos y bases de cotización por encima de ese tope durante muchos años. Sea como fuere, estas personas tendrán que sufrir recortes en sus pensiones a partir de esa cuantía máxima.

Tal y como explica la Seguridad Social en su página web, la cuantía de las pensiones de estos trabajadores “no podrá ser superior a la cuantía que resulte de reducir el tope máximo de pensión en un 0,50% por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación“. Esto, aplicado a los trabajadores que se jubilan de forma anticipada a los 63 años, tiene las siguientes consecuencias:

-Recortes de entre el 2% y el 4% de la pensión en la jubilación anticipada voluntaria, es decir, de entre 56 y 112 euros: dejan pensiones de entre 2.765 y 2.707 euros mensuales aproximadamente.

-Recortes de entre el 4% y el 6% de la pensión en la jubilación anticipada involuntaria, es decir, de entre 112 y 169 euros: dejan pensiones de entre 2.707 y 2.650 euros mensuales aproximadamente.

Las mujeres que perciban el complemento para reducir la brecha de género en las pensiones (de 28 a 112 euros mensuales en función del número de hijos) tienen matices en la aplicación de la cuantía máxima de las pensiones, ya que estas cifras no se contabilizan a ojos de ese límite y por lo tanto podrán superarlo debido al cobro del complemento.

Estos serán los cambios en las jubilaciones anticipadas desde 2024

Esta situación de los trabajadores con sueldos altos y su acceso a la jubilación anticipada se verá modificada a partir de 2024, año en el que comenzará un calendario progresivo con el que se irán igualando los recortes a las pensiones con el resto de ciudadanos. Es decir, de ese 0,5% por trimestre se pasarán a aplicar los coeficientes reductores de la ‘reforma Escrivá’ sobre la cuantía máxima de las pensiones.

La medida, aprobada en la primera parte de la reforma del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, se irá implantando de año a año de forma progresiva hasta 2033, fecha en la que la aplicación será total y definitiva.

 

Fuente: El Economista.es 24 Agosto 2022

 

 

¿PUEDE LA EMPRESA DESPEDIR A UN TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA?

 

¿Me pueden despedir estando de baja? Es una de las preguntas que muchos trabajadores se hacen.

 

El mundo laboral está lleno de mitos, que en la mayoría de ocasiones perjudican al trabajador. Hoy hablaremos sobre si puede un trabajador ser despedido estando de baja. Seguramente habrás leído por algún medio que “nadie podrá ser despedido por estar de baja” algo que crea confusión.

Entonces, ¿me pueden despedir estando de baja? La respuesta es que sí, ya que el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no es un impedimento para proceder al despido o finalizar un contrato temporal.

Eso sí, como todo despido debe estar justificado y siempre que no se demuestre que la causa del despido es la baja del trabajador. Es decir, la empresa no puede echar a un trabajador por el simple hecho de estar de baja. Como tampoco la situación de baja da un blindaje especial contra el despido.

Para poder despedir a un trabajador se deben alegar motivos que se recogen en el Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Los tres tipos de despidos que son de forma involuntaria por parte del trabajador son:

  • Despido objetivo
  • Despido disciplinario
  • Despido colectivo.

 

El despido estando de baja

 

La empresa puede despedir al trabajador estando de baja, es así tal y como está la ley. Uno de los principales motivos que pueden llevar a una empresa a tomar esta decisión suelen ser económico. Aunque si bien es cierto que durante la baja es la Seguridad Social quien abona el salario del trabajador, aunque solo hasta el 75% de la base reguladora, la empresa debe seguir abonando sus cotizaciones a la Seguridad Social.  Añadiendo además si por Convenio la empresa debe completar el resto de salario que el trabajador deja de percibir durante su baja médica.

 

Entonces, ¿La empresa debe justificar el despido?

 

Bueno, la teoría es así, pero como ya hablamos, a día de hoy es muy fácil echar a un trabajador, incluso estando de baja. Ya que la empresa puede alegar en la carta de despido causas que no son ciertas o no justifican el despido y por consiguiente sea declarado despido improcedente.

En estos casos, el trabajador salvo que la empresa tome la decisión de reincorporarlo (no suele darse) tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado y de 45 días por año trabajados antes de febrero de 2012.

Tampoco vamos a poner a la empresa siempre como mala, hay casos en los que la empresa debe despedir a un trabajador aun estando de baja.

Por ejemplo, supongamos que un trabajador cae enfermo y le dan la baja médica por una semana. Durante este periodo, la empresa descubre que ha estado robando material. En esta situación, el despido estará justificado como despido disciplinario, tal y como específica el Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, supongamos que la empresa tiene pérdidas y decide realizar despidos colectivos para reestructurar la plantilla. También podría ser un motivo justificado y ajeno a la baja médica.

 

La cauda del despido no puede ser la baja médica.

 

Recuerda que bajo ningún concepto la baja médica puede ser la causa del despido, en estos casos el juez declarará el despido nulo. Ya que la nueva Ley 15/2022 sí reconoce la enfermedad como causa de discriminación, y, por tanto, el despido debe ser declarado nulo.

Por lo que la empresa no solo está obligada a reincorporar al trabajador, sino a abonarle los salarios dejados de percibir durante este periodo, lo que se conoce como salarios de tramitación. Además, incluso puede ser que el juez dictamina una indemnización por trabajador por daños y perjuicios.

 

Fuente: EmpleoJob.es 08 Septiembre 2022

 

 

 

 

EL TRABAJADOR RELEVISTA TIENE DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SI NO SE CONSUMA LA JUBILACIÓN DEL RELEVADO

 

  • La denegación de la Seguridad Social no supone que deje de estar vigente la reducción de jornada y se anule el contrato

 

La extinción del contrato de trabajo de un relevista, si la Seguridad Social deniega la jubilación anticipada parcial al trabajador sustituido, debe materializarse mediante el despido objetivo del relevista.

El ponente, el magistrado Molins García-Atance, determina que el contrato de relevo se concierta con la finalidad de sustituir a un trabajador que iba a jubilarse anticipadamente. “Pero ello no supone que la denegación por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) del derecho del trabajador sustituido a percibir la pensión de jubilación anticipada, lo que deja sin efecto su reducción de jornada, conlleve la extinción de la relación laboral del relevista sin derecho a indemnización alguna”.

El contrato de trabajo, que se concierta por tiempo indefinido, no condiciona la subsistencia de la relación laboral a la concesión de la pensión de jubilación anticipada al trabajador relevado. Así, la denegación de la pensión de jubilación no conlleva necesariamente y de forma automática que el empleador esté obligado a extinguir el contrato de trabajo del actor.

Puede suceder que se necesite la prestación de servicios a tiempo completo de ambos trabajadores y puedan coexistir el contrato de trabajo del demandante y del trabajador sustituido. Si no es así, la empresa deberá extinguir el contrato del trabajador relevista, explica el magistrado.

Falta de automatismo

 

Por el contrario, la sentencia recurrida y anulada sostiene que el contrato se extingue automáticamente por la reincorporación del trabajador sustituido, sin que el relevista tenga derecho a percibir indemnización alguna.

La sentencia de la Audiencia, que ratifica la de instancia, niega que el supuesto enjuiciado sea subsumible en el artículo 52 ni en el artículo 49.1.h) del Estatuto de los Trabajadores (ET), argumentando que la imposibilidad de mantener el contrato de trabajo del relevista arranca de la falta de un requisito esencial para su mantenimiento cual es la jubilación parcial del trabajador relevado. La consecuencia es que se extinguiría la relación laboral del actor, sin percibir indemnización extintiva.

En el caso en litigio se suscribió un contrato por tiempo indefinido sin ninguna condición relacionada con la jubilación del trabajador relevado. Determina el magistrado que “no cabe extinguir dicho contrato, sin indemnización a favor del trabajador despedido, por una causa ajena a su voluntad consistente en que el INSS ha denegado la pensión de jubilación al trabajador relevado.

“Por todo ello, la extinción de un contrato de relevo debido a la denegación de la jubilación del trabajador sustituido que genera un exceso de plantilla, deberá articularse por los trámites del despido objetivo” afirma el ponente, Molins García-Atance.

 

Base indemnizatoria

 

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador. Aclara la sentencia que el prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad, de forma que se considera como un mes completo a estos efectos (sentencias del TS de 20 de julio de 2009; 20 de junio de 2012 y 6 de mayo de 2014).

 

Fuente: El Economista 04 Septiembre 2022

 

 

 

¿Pueden despedirme si estoy de baja laboral?

 

Los jueces se debaten entre la nulidad y la improcedencia de los despidos de todos los trabajadores de baja médica

 

Despedir a un trabajador que se encuentre de baja médica puede considerarse una discriminación prohibida por la ley. En este caso, el juzgado declarará nula la extinción, lo que conlleva la readmisión del empleado y el pago de los salarios no percibidos, sin perjuicio de una eventual indemnización por daños y perjuicios. La cuestión se regula en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación (conocida como ley Zerolo), norma que prohíbe las limitaciones, segregaciones o exclusiones en el empleo, y que incluye el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de enfermedad o condición de salud. Los actos que constituyan discriminación son, según su artículo 26, “nulos de pleno derecho”.

A pesar de la rotundidad de la ley, diversas sentencias dictadas a lo largo de 2023 no han considerado nulo, automáticamente, el cese de todo empleado enfermo. Por el contrario, exigen una prueba en juicio del trato discriminatorio. De no aportarse el material probatorio, el despido se considerará, como mucho, improcedente.

Los expertos tratan de interpretar las líneas seguidas por juzgados y tribunales. Para Alfredo Aspra, letrado laboralista y socio de Labormatters Abogados, existirá “discriminación en el empleo” cuando una persona “sufra de una condición o patología a largo plazo que impida su participación profesional plena y efectiva”, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y “la empresa le niegue el empleo”. En estos casos, se produce un cese injusto siempre que “sea viable el mantenimiento del empleo” a través de algún tipo de ajuste o adaptación racional que no implique “una carga desproporcionada ni indebida” para la empresa.

Para detectar tal discriminación, el abogado propone una suerte de “triple test”: en primer lugar, evaluar si la incapacidad se prolongó en el largo plazo; además, determinar si las limitaciones físicas impidieron, por su gravedad, el trabajo en igualdad de condiciones con los compañeros; finalmente, comprobar que el empleador no llevó a cabo “ajustes razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo” antes del despido.

Tras esta evaluación, expone el abogado, el empresario deberá desvirtuar cada una de las tres premisas. De acreditar su buena praxis, “la decisión de despedir no podría refutarse nula”, deduce Aspra.

Por su parte, Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Carlos III de Madrid, reconoce las ventajas de la ley: “La enfermedad ahora sí está protegida por la prohibición de discriminación desde la perspectiva legal. Según la docente, los trabajadores están blindados con independencia del tipo de patología o su persistencia: “Ya no depende solamente de si la enfermedad es o no duradera o de si concurre en ella un factor de segregación (riesgo de contagio de la covid-19 o sida, por ejemplo)”. La protección que ofrece la norma supone un “cambio normativo notorio”, considera Muñoz, pues legitima la enfermedad, por primera vez en el ordenamiento, como uno de los posibles móviles discriminatorios para despedir a empleados en situación de incapacidad temporal.

Se  recuerda también que los demandantes deben aportar indicios de trato discriminatorio para convencer al tribunal. “La casuística de cada proceso será determinante para valorar si la enfermedad es un elemento de discriminación”, precisa. En la práctica, la aplicación de la ley admite una “disparidad de criterios y supuestos”. La doctrina se irá perfilando por los órganos más elevados de la pirámide judicial. Hasta ahora, “casi todos los pronunciamientos se han efectuado en primera instancia”, declara.

Como argumenta Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya, “al declarar la nulidad, algunos juzgados asimilan la protección a la salud como un derecho fundamental”, pero “aún no resulta una cuestión pacífica”. Por este motivo, “los mismos tribunales esperan que el Supremo se pronuncie al respecto para sentar doctrina”.

La norma no solo se aplica a despidos de empleados en situación de incapacidad temporal, aclara Canalda. Recientemente, la Audiencia Nacional condenó a la empresa Sitel por no abonar incentivos a quienes se ausentaban del trabajo por razón de baja médica o acompañamiento a parientes, con especial atención a las mujeres. “Las trabajadoras de contact center se veían más perjudicadas económicamente que sus compañeros masculinos por ausentarse en mayor número para acompañar a familiares al médico”, apunta el letrado.

En todo caso, opina Jonathan Gallego, “la ley de 2022 supone un avance para proteger a las personas trabajadoras que son despedidas por motivo de enfermedad”. Así, los jueces deben poner el foco en el comportamiento del empresario. La extinción laboral durante una baja posibilita el “análisis de las circunstancias concretas del despido”, señala el jurista, lo que permitiría localizar, por ejemplo, “si una empresa despide sistemáticamente a todos los operarios que se acojan a una incapacidad”.

Una de las resoluciones judiciales sobre este asunto más significativas es anterior a la ley Zerolo. En septiembre de 2021, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña consideró nulo el despido de un operario tras acreditarse que la empresa, como política habitual, cesaba a todos sus empleados de baja médica.

Para el futuro, el letrado destaca la función protectora de los representantes de los trabajadores por tener “un papel importante para controlar y solicitar información de cómo las empresas gestionan, desde el punto de vista de los recursos humanos, las bajas por incapacidad temporal”, así como “qué circunstancias concurren en supuestos concretos de despido”.

Trato peyorativo

La ‘ley Zerolo’ prohíbe un trato desigual por motivo de enfermedad o “condición de salud” del empleado. Ana Belén Muñoz, docente universitaria, advierte de que esta expresión produce un “gran impacto laboral” porque podría tutelar “situaciones discriminatorias hasta ahora no protegidas, basadas en la constitución física o comportamientos del trabajador vinculados a la salud”. Como ejemplos relaciona “supuestos de trato peyorativo por sobrepeso o estatura, alopecia, psoriasis, dificultades en el habla, tics, olor corporal (involuntario) o hábitos poco saludables (consumo de tabaco/alcohol)…”. Actualmente, los trabajadores afectados encuentran “serias dificultades para articular una defensa”, concluye.

 

Fuente: El País Economía.

Ni se te ocurra hacer esto de excedencia voluntaria

 

Hay ciertas cosas en las que como trabajador debemos de tener mucho cuidado si se ha pedido una excedencia voluntaria. Estar de excedencia no significa hacer todo lo que queramos.

 

Mediante una excedencia voluntaria un trabajador puede solicitar la suspensión temporal de su contrato laboral en su empresa. Tiene un carácter voluntario y no tiene la obligación de explicar o justificar los motivos que le han llevado a tomar tal decisión, eso si, habrá que tener muchos cuidado una vez la comience en hacer ciertas acciones.

Durante el tiempo en que el trabajador está de excedencia, este no tiene que prestar ningún tipo de servicio a la compañía, al igual que esta no tiene por qué abonarle un salario ni pagar sus cotizaciones a la Seguridad Social. Ojo, el trabajador no puede desocupar su puesto de trabajo hasta que la misma empresa no le confirme la excedencia, de lo contrario podría encontrarse con un despido.

 

¿Quién puede pedir una excedencia voluntaria?

Cualquier persona que lleve como mínimo un año de antigüedad en la empresa y no haya disfrutado de otra excedencia en un periodo menor a 4 años podrá solicitarla a la compañía, tal y como recoge el articulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte, esta excedencia no puede ser menor a 4 meses ni mayor a 5 años. Deberá de hacerse con una antelación de mínimo 15 días por lo general, aunque es recomendable revisar el convenio laboral al que el empleado esté adherido por si este dijera algo diferente al respecto.

 

Que no puedes hacer de excedencia voluntaria

Durante el tiempo que dure la excedencia voluntaria, el trabajador no podrá bajo ningún concepto hacer competencia desleal a la empresa y según muchos convenios colectivos se puede interpretar esta competencia desleal como trabajar en el mismo sector del que lo hace tu empresa. De ser así el trabajador en excedencia podría ser despedido con todas las de la ley.

Por ejemplo si trabajamos en una empresa dedicada al servicio de la limpieza no podremos durante nuestro periodo de excedencia trabajar en otra que también se dedique a la limpieza, puesto que nuestra empresa podría entenderlo como una competencia y despedirnos sin tener derecho a indemnización alguna ni prestación por desempleo.

Fuente: Noticias Trabajo 14/04/2023

 

 

¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral por Incapacidad Temporal (IT)?

 

 

La Ley de la Seguridad Social no contempla ninguna norma que lo prohíba explícitamente, pero se reserva el derecho a denegar la prestación en caso de que el beneficiario actúe de forma fraudulenta.

 

 

La baja laboral por Incapacidad Temporal (IT) es el periodo de tiempo que un trabajador necesita para recuperarse de un problema de salud, independientemente de que sea psicológico o físico. Ante esta disyuntiva, muchos se plantean la viabilidad de poder marcharse de vacaciones en caso de estar bajo una IT.

Lo cierto es que no hay ninguna ley que prohíba expresamente irse de vacaciones estando en una baja temporal. 

De hecho, el ordenamiento jurídico español contempla la posibilidad de que un trabajador pueda realizar un desplazamiento a otro lugar y una estancia donde el interesado considere durante el periodo de baja laboral. Sin embargo, hay ciertos aspectos y condicionantes a tener en cuenta en caso de decidir marcharse de vacaciones estando de baja.

 

Artículo 175 de la Ley de Seguridad Social

 

Si durante el periodo de vacaciones, el beneficiario de la IT no actúa de forma responsable y compromete su proceso de recuperación, la Seguridad Social se guarda una baza para cancelar o suspender dicha prestación, contemplada en el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social:

La pérdida o suspensión del derecho al subsidio puede suceder “cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación”.

 

Baja por enfermedad psicológica

 

En cambio, en ocasiones, bajo una enfermedad psicológica, a veces un viaje puede ser positivo para el proceso de recuperación y el trabajador, y sería ahí cuando esta ausencia normativa actuaría a favor del trabajador.

20/03/2023.

 

 

 

 

 

 

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

 

La indemnización por despido improcedente se regula en el artículo 56 ET y siempre tiene que haber sido declarado por un juez.

 

Hay muchos trabajadores que se preguntan cuál es la indemnización por despido improcedente.

Ante la pérdida de un empleo de manera inesperada, es muy importante conocer a qué tiene derecho el trabajador y de qué manera está protegido en términos legales. 

Con todo, la indemnización varía dependiendo del tipo de despido. Pero para ello, primero hay que entender el concepto y saber cómo se articula todo.

 

¿QUÉ ES EL DESPIDO IMPROCEDENTE?

Aproximándonos al concepto, cabe destacar que la indemnización por despido improcedente es la cantidad de dinero que la empresa abona al trabajador en caso de que el despido sea calificado como tal y no se haya optado por su readmisión.

En definitiva, es el despido efectuado sin causa justificada o que se ha llevado a cabo sin cumplir los requisitos normativamente establecidos para ese tipo de despido. Es decir, la calificación del despido improcedente se da cuando se producen incumplimientos graves por parte del empresario.

Se regula en el artículo 56 ET y siempre tiene que haber sido declarado por un juez: 

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”.

De este modo, cuando el despido ha sido declarado improcedente el empresario tiene dos opciones: o bien readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, o indemnizar por despido improcedente al trabajador.

 

RECLAMA TU DESPIDO IMPROCEDENTE

El procedimiento a seguir es el de realizar el despido y reconocer la improcedencia en el acto de conciliación laboral (por ejemplo, en Madrid el SMAC- Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación- o en Cataluña y Andalucía el CMAC- Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación-) o reconocer la improcedencia judicialmente, una vez presentada la demanda.

Para los contratos firmados antes de 12 de febrero del 2012

Eso sí, si el contrato que el trabajador ha firmado es anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días por año de servicio desde el inicio del contrato hasta el 12 de febrero de 2012. Y desde 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de despido se calculará con arreglo a los 33 días.

Por lo tanto, para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 la indemnización se calcula en dos fases:

  • Una indemnización hasta la citada fecha de 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades.
  • Después de esa fecha se abona a razón de 33 días por año trabajado hasta la fecha de extinción. Puede que no se genere más indemnización a partir del 12 de febrero de 2012, si ya superas el límite de 24 mensualidades.

Así, para los contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización será la de los 33 días por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.

¿Y cómo se puede calcular lo que te toca en un despido improcedente, entonces? Para hacer el cálculo de la indemnización por despido improcedente se necesitan saber el tipo de despido para saber cuál es el número de días que corresponde legalmente. Ya sabemos que para el despido improcedente es de 33 días (o 45 días si la relación laboral es anterior al 2012); y el salario bruto diario, que se calcula dividiendo el salario anual entre 365 días.

También, es necesario saber los años de antigüedad, cuyo cálculo se realiza por meses completos, de día a día anterior del mes siguiente.

Fuente: Lavanguardia.com 31/01/2023.

 

 

 

El trabajador no tendrá obligación de entregar la baja médica a la empresa.

 

Se suprime la obligación al trabajador de que sea él quien que entregue una copia de su baja laboral en la empresa.

 
 
 

 

En los últimos días del pasado año, el Gobierno aprobó en el último Consejo de Ministros la modificación del real decreto que regula determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal, con el objetivo de agilizar trámites y eliminar obligaciones burocráticas. Así, a propuesta del ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el Gobierno ha aprobado el nuevo real decreto, que introduce cambios en el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio.

Las modificaciones llevadas a cabo afectan a los primeros 365 días la incapacidad temporal y suponen «un importante beneficio» para las empresas, los trabajadores y para los propios facultativos del sistema de salud.

Así, en lo relativo a los partes médicos de bajas y altas, solo se entregará una copia a la persona trabajadora, eliminando tanto la segunda copia como la obligación a la persona trabajadora de que sea ella quien que entregue esta copia en la empresa, entidad gestora o mutua.

A su vez, la comunicación entre las entidades emisoras y el Instituto de la Seguridad Social será telemática, evitando trámites que pueden resultar «gravosos» para personas que están en situación de incapacidad temporal y aprovechando las posibilidades de mejorar la eficacia y la eficiencia que brindan los avances en digitalización y tecnologías de la información.

Finalmente, el nuevo real decreto aclara que en los procesos de IT, el personal facultativo podrá fijar plazos de revisión médica inferiores a los señalados, en función de la evolución del proceso. «Se trata así de evitar dudas interpretativas propiciadas por la redacción actual de la norma».

 

Fuente: El Ideal 03/01/2023

CÓMO LEER TU NÓMINA:

 

 

Guía para comprender todos los conceptos salariales

 

 

Desde los devengos hasta las cotizaciones a la Seguridad Social, explicamos todos los apartados de tu nómina.

 

No cabe duda que recibir la nómina es uno de nuestros momentos preferidos del mes. Ya sea de forma digital o impresa, la nómina contiene numerosos datos sobre el desglose de nuestros ingresos, incluyendo retenciones, indemnizaciones o dietas. Pero, ¿hasta qué punto estás seguro de comprender todos los conceptos que aparecen en tu nómina?

La nómina es un documento de carácter obligatorio que la empresa emite a sus trabajadores y en el que queda reflejado el cálculo de la cantidad que vamos a cobrar ese mes. Sin embargo, y aunque sea una información que manejamos mensualmente, desde la Plataforma Salarial EMT aseguran que más del 50% de los españoles no saben leer en su totalidad su nómina. Si te quedan dudas sobre los detalles que aparecen en tu factura, te ofrecemos una guía completa para que nada se te pase por alto.

 

Estructura de tu nómina:

 

Encabezado

Tal y como queda recogido en el BOE, todas las nóminas deben incluir un encabezado con los datos que permitan identificar al trabajador y a la empresa. Estos son importantes para conocer la relación entre el empresario y el asalariado, el convenio al que pertenece el empleado y su antigüedad en la compañía. Estos son los detalles que podemos esperar encontrar en esta primera parte de la factura:

  • Datos sobre la empresa: nombre de la empresa, domicilio social de la compañía, Código de Identificación Fiscal (NIF) y el número de Inscripción de la Seguridad Social.
  • Datos del trabajador: nombre y apellidos junto con el número de DNI, Pasaporte o NIE del empleado, número de afiliación de la Seguridad Social, puesto de trabajo que se desempeña y el grupo profesional correspondiente del Convenio Colectivo, categoría y antigüedad, es decir, el día que comenzó la relación profesional.
 

Periodo de liquidación

Además, como la nómina es una factura, en la primera parte del documento se incluye el periodo de liquidación, donde se hace referencia a los días trabajados por los que se está recibiendo el pago salarial. Este suele ser de un mes, haciendo referencia a 30 días de trabajo independientemente de si el mes recogido en el papel es de 28, 30 o 31 días y del hecho de que, en realidad, dentro de un mes suele haber un total de 22 días laborales.

Nómina
Así deben verse el encabezado y el periodo de liquidación en nuestra nómina.

Devengos

En este apartado de nuestra nómina se recogen los ingresos brutos que le corresponden al trabajador por el periodo trabajado. Aquí se incluyen tanto las percepciones salariales, como el salario base o los complementos, y las percepciones no salariales, es decir, aquellas que no tributan como salario y no han de superar el 30% de las percepciones salariales, como indemnizaciones o despidos.

Percepciones salariales

  • Salario base: el salario mínimo fijado por el convenio al que pertenece el trabajador. Con la aplicación del SMI de 2022 en 1.000 euros, la Plataforma Sindical EMT recuerda que la cifra en este apartado no debe ser menor de esta cantidad en el caso de realizar una jornada completa de 40 horas semanales.
  • Complementos salariales: aquí se recogen las cantidades extraordinarias percibidas en relación a su actividad laboral. Estas pueden tener relación con la formación académica del empleado, resultados obtenidos, trabajo realizado en días no lectivos o nocturnidad.
  • Horas extraordinarias: apartado donde quedan reflajadas las horas desempeñadas fuera del horario laboral, ya sean voluntarias o forzosas.
  • Gratificaciones extraordinarias: las dos pagas extras, la de Navidad y la que nos corresponde según convenio. Así, el trabajador recibirá catorce pagas, aunque se puede recibir el salario prorrateado en 12 pagas (una cada mes).
  • Salario en especie: el salario percibido como retribución en especie y sobre el que no se aplica el IRPF. Este puede ser seguro médico, kilometraje o tickets restaurante.
Nómina
En el apartado de Devengos se incluyen las percepciones salariales y no salariales.

Percepciones no salariales

  • Indemnizaciones o suplidos: todos aquellos gastos que el trabajador ha tenido que asumir durante el periodo recogido en la nómina para realizar su actividad laboral. Esto puede ser dietas, gasto de material o transporte.
  • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: prestaciones por traslados, despido o suspensiones, al igual que aquellos gastos asumidos por las empresa por incapacidad o desempleo.

Al final de este apartado debe incluirse el total devengado que es, en realidad, el salario bruto. Es importante saber que esta cantidad no es la que va a llegarte a la cuenta a final de mes, sino la cantidad que cobras.

Deducciones

La nómina incluye un apartado de deducciones en el que se refleja todas las retenciones aplicadas en relación al IRPF, a la Seguridad Social, horas extraordinarios y desempleo, entre otras. Entre las deducciones que se aplican a nuestra nómina cada mes encontramos las siguientes:

Cotizaciones a la Seguridad Social
  • Contingencias comunes: cotizaciones que cubren situaciones de accidente laboral, maternidad, enfermedad o incacidad temporal. El trabajador debe asumir un 4,70%.
  • Desempleo: es la cantidad destinada a cubrir el desempleo. Esta cantidad varía según el tipo de contrato: general (1,55%), duración determinada a tiempo completo (1,60%) y duración determinada a tiempo parcial (1,60%).
  • Horas extraordinarias por fuerza mayor: tienen una retención baja al ser horas trabajas de forma involuntaria.
  • Horas extraordinarias sin fuerza mayor: en este caso, al entenderse como horas totalmente voluntarias, la retención puede aumentar hasta el 4,7%.
Nómina
La nómina mensual debe recoger todas las deducciones aplicadas sobre nuestro salario.
Impuesto sobre la renta de la personas físicas
  • Cantidad que corresponde a la contribución de la declaración de la renta del año siguiente. El porcentaje del IRPF aplicada es variable y depende de la situación personal del trabajador, situación familiar y su tipo de contrato. El mínimo a retener es del 2% y la media ronda el 15%.
  • Anticipo: refleja el derecho de los trabajadores a recibir un adelanto de su salario y suele estar regulado por el convenio al que pertenece el empleado.
  • Valor de los productos recibidos en especie: cantidad neta que refleje el empleo de productos y servicios de la empresa y percibidos como salario en especie.
  • Otras deducciones: cualquier otra deducción no contemplada en los apartados anterior, como la cuota sindical o la devolución de préstamos.

Tras realizar todos estos cálculos, la nómina debe recoger el líquido total a percibir, es decir, la cantidad que finalmente recibiremos en nuestra cuenta bancaria una vez la empresa realice el pago.

 

 

 

 

 

Tabla de jubilación por años cotizados

Así será tu pensión en 2023

 

La Seguridad Social explica que el mínimo de tiempo por cotizar para la pensión de jubilación es de  37 años y seis meses si se quiere hacer el retiro en 2022.

Todos aquellos que estén planteando el abandono del mercado laboral y cobrar una pensión de jubilación del Instituto Nacional de la Seguridad Social, deberán saber que el sistema español de pensiones va incrementando los años exigidos a cotizar a medida que pasa el tiempo. 

 

Esto es así porque desde el 2013 se estableció un retraso progresivo de acceso a esta pensión contributiva, algo que depende tanto de la edad como de los años cotizados. El objetivo principal del INSS es que en 2027 la edad legal de jubilación se sitúe en los 67 años de forma definitiva.

Por lo que para entender cómo funciona este sistema y cómo quedará la pensión, habrá que explicarlo mediante una tabla por años cotizados para ver cuándo se va a poder hacer el retiro en 2023. Así se podrán observar también los periodos mínimos de cotización a los que se tienen que hacer frente.

¿Cuánto tiempo se tendrá que cotizar al INSS para jubilarse?  

La mencionada tabla de jubilación por años cotizados recoge cuáles son los años que se van a necesitar para acceder a la pensión de jubilación cuando la situación laboral o personal lo requiera. 

En este 2022, para acceder a ella, la edad ordinaria es de 65 años y el periodo de cotización es de un mínimo de 37 años y seis meses. Las personas que hayan cotizado durante un tiempo inferior al mínimo establecido tendrán que esperar hasta los 66 años y dos meses.

 

La tabla también va a reflejar las diferentes modalidades de jubilación anticipada. A esta se va a permitir que se acceda hasta dos años antes y con 35 años cotizados, si es voluntaria, y hasta cuatro años antes y 33 años cotizados, si es involuntaria o forzosa.

Tabla de jubilación anticipada

 

Tabla de jubilación por años cotizados en 2023

Para la pensión de jubilación, el sistema de pensiones muestra un periodo comprendido entre el 2013 y el 2027. Este refleja como los periodos cotizados van ascendiendo cada tres meses en cada ejercicio económico.  Lo mismo ocurre con la edad legal exigida, que se va incrementando en dos meses.

Para el próximo 2023, la administración pública en materia de pensiones va a exigir que el retiro a los 65 años se produzca cuando se hayan cotizado un mínimo de 37 años y 9 meses. En caso de no cumplir con este tiempo de aportaciones a la Seguridad Social, la jubilación llegaría a los 66 años y cuatro meses.

A continuación, el sistema de pensiones se va a desglosar en la siguiente tabla:

Tabla del periodo mínimo de cotización hasta 2027

Requisitos para acceder a la edad de jubilación

Además de los mencionados periodos de aportaciones al sistema contributivo español, se va a exigir a todos los trabajadores que estén en alta o en una situación asimilada al alta que cumplan con un tiempo mínimo. Específicamente, están obligados a cumplir con:

  • Un periodo de cotización genérico: un mínimo de 15 años de aportaciones a la Seguridad Social, estando de alta en alguno de sus regímenes contributivos.
  • Un periodo específico: dos años deberán estar comprendidos dentro de los 15 años anteriores al momento de la solicitud de la jubilación. Quienes no cumplan con esto, el Imserso les ofrece cobrar una pensión no contributiva.

Cabe mencionar que en este momento, únicamente se va a poder optar al 50% de la base reguladora para cobrar dicha pensión contributiva. Por lo que se recomienda cotizar durante todo lo máximo posible. Es cierto que la administración pública permite varias fórmulas para engordar la jubilación.

Fuente: NoticiasTrabajo 08/10/2022

 

15 Septiembre 2022

 

ASÍ ES LA AYUDA DE LA ‘MILI’ A LOS TRABAJADORES QUE SE JUBILAN DE FORMA ANTICIPADA

 

  • Permite ayudar al cumplimiento de los cotizados que exige la normativa
  • También valen la prestación social sustitutoria o el servicio femenino obligatorio
  • Este beneficio no es aplicable para la modalidad de jubilación ordinaria

 

Para jubilarse en España es necesario acreditar una cantidad de años cotizados a la Seguridad Social. Esta cifra será diferente en función de la modalidad escogida, pero en el caso de tratarse de una jubilación anticipada será significativamente mayor para compensar ese adelanto respecto a la edad ordinaria de jubilación.

La normativa de pensiones obliga a los trabajadores a acreditar al menos 35 años de cotización si desean jubilarse de forma anticipada y ese adelanto se produce de forma voluntaria. En cambio, si la jubilación anticipada procede de un cese no voluntario en el trabajo se pedirán 33 años de cotización.

Al tratarse de mayores periodos de cotización (en la jubilación ordinaria solo se exigen 15, aunque se necesitarán más para tener una pensión de cierta cuantía) se plantea la posibilidad de dar un ’empujón’ a los trabajadores que así lo requieran: aumentar los años cotizados sirviéndose de parte de los periodos desarrollados en el servicio militar obligatorio, más conocido como la ‘mili’.

Los trabajadores que hicieron la mili podrán añadir el máximo de un año a su periodo cotizado para cumplir con el requisito de cotización de la jubilación anticipada voluntaria o involuntaria. La Seguridad Social explica en su página web que “se computan para alcanzar el período de cotización específico en el caso de jubilación anticipada, voluntaria o involuntaria y con el límite máximo de un año“.

Esto no solo sirve para la ‘mili’, también será aplicable para las personas que realizaron la prestación social sustitutoria (los objetores de conciencia) o las que realizaron el servicio social femenino obligatorio.

Sea como fuere, solo se podrán estos periodos para sumarlos en el total de años cotizados cuando sea estrictamente necesario de cara al cumplimiento del periodo de cotización obligatorio. La Seguridad Social explica que “sólo en el caso de que esta cotización sea necesaria, se abrirá una pantalla solicitando que se cumplimente el período de dicho servicio militar” y que, si no fuese necesario, “no hay que indicar nada”.

Así, una persona que desee jubilarse de forma anticipada y lo haga de forma voluntaria con una cotización de, por ejemplo, 34 años y medio, podrá completar ese medio año que le falta para cumplir con todos los requisitos necesarios. Si ya tuviese esos 35 años garantizados, no haría falta incluir tiempo alguno de la ‘mili’, la prestación social sustitutoria o el servicio social femenino obligatorio.

De esta forma se entiende el carácter de la ayuda de la ‘mili’ en las jubilaciones anticipadas: solo sirven para llegar a los periodos de cotización necesarios, pero nada más. No se puede sumar un año a efectos de aumentar el porcentaje de la base reguladora al que se tiene derecho y su única influencia es la anteriormente citada.

 

Fuente: El Economista.es  15 Septiembre 2022

 

CÓMO SABER CUÁL ES MI CONVENIO COLECTIVO

 

Existen dos formas para encontrar el convenio colectivo que se aplica a un empleado. Un documento fundamental para conocer todos los derechos que se tiene como trabajador.

Hay dos documentos que debe conocer cualquier empleado: el Estatuto de los Trabajadores y su Convenio Colectivo. El primero es fácil encontrarlo, pues se trata de un único modelo que se encuentra publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), pero el segundo puede ser una incógnita para muchos trabajadores. Sin embargo, es importante conocer ambos, pues recogen todos los derechos que se tiene como persona contratada. 

El convenio colectivo, de hecho, es un acuerdo alcanzado entre los propios trabajadores y los representantes de los empresarios, regulando los derechos de un sector específico durante un periodo de tiempo determinado. Atendiendo a esto, los convenios suelen mejorar los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, pues no pueden perjudicar ni contradecir ninguno de los que este recoge, a no ser que el mismo documento ampare esta posibilidad. 

Manifestada su relevancia, hay una pregunta que, todo trabajador que no lo sepa, se estará haciendo en este momento:

¿Cómo puedo saber mi Convenio Colectivo?

Existen dos formas para saberlo:

A través del Contrato Laboral o mediante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CNAE). No obstante, conviene señalar que aunque no sea un contenido obligatorio del contrato, la empresa sí que debe informar sobre ello. 

De no hacerlo, según se incluye en el artículo 6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), podría considerarse una infracción leve con multas desde los 70 a los 750 euros. Hay que atender que los convenios regulan información de gran relevancia para el trabajador, estableciendo su salario, jornada laboral, horario, vacaciones y permisos, tipo de contrato, régimen o grupo profesional, entre otros aspectos. Este último, el grupo profesional, también se puede encontrar en la nómina y en el contrato laboral. 

 

Cómo saber mi convenio colectivo con el contrato de trabajo.

 En la mayoría de los contratos laborales, el trabajador puede encontrar en qué convenio colectivo se enmarca su actividad profesional. Normalmente, aparece registrado en la cláusula séptima del contrato, como se puede ver en la siguiente imagen. También puede aparecer el convenio colectivo que la empresa considera de aplicación, como apuntan desde ‘Cuestiones laborales’, en caso de que no esté adscrito en uno en concreto. 

Es importante saber que también existen distintos tipos de convenio. Como recoge el Ministerio de Trabajo y Economía Social, se pueden encontrar tanto convenios empresariales como sectoriales, a nivel nacional, autonómico o provincial. También pueden ser estatuarios o extra-estatutarios:

Los primeros se ajustan al Estatuto de los Trabajadores y tienen carácter de ley. Es decir, en caso de que no se cumplan, se podría denunciar.

Los segundos son acuerdos privados y no tienen rango de ley. Tanto que, según el ministerio, son pactos colectivos que no pueden calificarse como convenios colectivos.

 

Cómo saber cuál es mi convenio colectivo con la CNAE

 Otro método para saber cuál es el convenio colectivo es accediendo al portal de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CNAE), habilitada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Para utilizar este servicio, se pueden usar dos buscadores: 

  • Búsqueda de código y texto de convenios y acuerdos (REGCON-MITES).
  • Buscadores de Convenios Colectivos por comunidades autónomas. 

No obstante, el resultado es orientativo, pues puede darse el caso de realizar una actividad específica pero pertenecer a otro convenio. También se puede consultar su mapa de negociación, donde se muestran posibles convenios aplicables.


Fuente: Noticias Trabajo 12 Septiembre 2022

 

02 Septiembre 2022

 

MÁXIMO DE HORAS EXTRA QUE PUEDES REALIZAR AL AÑO EN EL TRABAJO

 

Los trabajos realizados sobre la duración máxima de la jornada ordinaria se deben abonar económicamente o pueden compensarse por un descanso retribuido de forma equivalente.

Cuando pensamos en una jornada completa, la mayoría de las personas calcula que se trata de un régimen de entre 37 y 40 horas, usualmente especificado en el contrato individual, aunque esto depende en muchos casos del convenio colectivo que exista con la empresa. 

Sin embargo, se contempla legalmente la existencia de casos en los que los trabajadores podrán contabilizar más horas en su puesto si así lo deciden o si el buen funcionamiento de la empresa lo requiere, un aspecto que también tiene sus límites para impedir los abusos laborales.

La Ley del Estatuto de Trabajadores señala que “cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria”, sea esta la que sea, se considerará una hora extraordinaria. Estas se deben abonar económicamente por un valor que no sea inferior que lo que se paga por una hora ordinaria o puede compensarse por un descanso retribuido de forma equivalente. 

 

¿Voluntarias u obligatorias?

 

El máximo de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador bajo un régimen de jornada laboral completa es de 80 horas anuales. En este sentido, este límite se reducirá proporcionalmente en los casos de los trabajadores que tengan una jornada de menos horas que la general en la empresa. 

Estas horas de trabajo son voluntarias, a menos que el convenio o pacto indique lo contrario, y no podrán realizarse durante el periodo nocturno (entre las diez de la noche y las seis de la mañana) a menos que se trate de jornadas especiales ampliadas reglamentariamente.

Cabe destacar que las horas extraordinarias no se computarán al máximo calculado anual o diario si son tareas que corresponden a la reparación y prevención de siniestros y otros daños que requieran acción extraordinaria y urgente, aunque sí deban ser compensadas como tales. Además, estas horas de trabajo no contarán con la opcionalidad que tienen las que se realizarían en otras circunstancias, sino que se considerarán obligatorias incluso durante el periodo nocturno.

 

Fuente: LaInformación 02 Septiembre 2022
26 Agosto 2022

¿CUÁNTO TIEMPO PUEDE TRABAJAR UN FIJO DISCONTINUO AL AÑO?

 

Resolvemos una de las dudas sobre el tiempo de trabajo efectivo en un contrato fijo-discontinuo.

El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido, pero con la particularidad de que la actividad del trabajador es intermitente. Es decir, la persona contratada en esta modalidad trabaja en periodos determinados a lo largo del año.

Tras la reforma laboral, este tipo de contrato está pensado para la contratación de personal en estas circunstancias:

  • Actividades cíclicas, de temporada, es decir, que se repiten todas los años, cuya fechas puede ser incierta.
  • Actividades que no tengan un componente cíclico o estacional, pero sí que tengan una prestación intermitente a lo largo del año en determinadas fechas que pueden ser indeterminadas.
  • Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Una de las principales dudas que hay sobre este tipo de contrato es si existe un límite en el tiempo de trabajo efectivo.

¿Cuánto tiempo puede trabajar un fijo discontinuo en el año?

El único límite que hay es que un trabajador con un contrato fijo-discontinuo no podrá trabajar durante todo el año, ya que, en este caso, debería estar contratado con un contrato indefinido.

El artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores  establece que el Convenio Colectivo podrá establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras.

¿Qué pasa si la empresa no me llama para trabajar?

El llamamiento deberá realizarse en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo. Este llamamiento deberá realizarse por cualquier medio que deje constancia de la fecha de llamamiento y de las condiciones laborales de esta, siempre con una antelación adecuada.

De modo que aunque todos los años se trabaje en el mismo periodo, la empresa debe realizar el llamamiento. En el caso de incumplimiento, el trabajador debe reclamar por despido improcedente.

¿Y si es el trabajador el que no acude al llamamiento?

Si la empresa ha realizado el llamamiento en la forma correcta, dejando constancia de que el trabajador ha sido informado y este no acude al llamamiento de forma voluntaria, se consideraría una baja voluntaria del trabajador. Es decir, se da por concluida la relación laboral, la empresa finiquitará al trabajador (en este caso el finiquito sería 0). Además, al tratarse de una baja voluntaria, el trabajador no tendría derecho a indemnización ni tampoco prestación por desempleo.

¿Puedo trabajar en otra empresa durante el periodo de inactividad?

El trabajador puede trabajar para distintas empresas, pero como ocurre cuando se pide una excedencia para trabajar en otra empresano podrá hacerlo si se considera concurrencia desleal o haya firmado un pacto de exclusividad.


Fuente: EmpleoJob 26 agosto 2022

 

26 Agosto 2022

CÓMO CALCULAR EL FINIQUITO POR FIN DE CONTRATO

Para empezar el finiquito debe incluir los siguientes conceptos:

  • Pagas extraordinarias generadas y no abonadas, en el caso de que estas no estén prorrateadas en el salario.
  • Salario pendiente, es decir, el salario correspondiente a los días que has trabajado en el mes en el que se ha puesto fin a la relación laboral.
  • Vacaciones generadas y no disfrutadas: si todavía tenías días de vacaciones sin disfrutar, estas deben aparecer en el finiquito y ser abonadas. Además, la empresa debe cotizar por ti estos días, por eso es posible que aparezca en tu informe de vida laboral dentro del desglose de cotizaciones «Vacaciones retribuidas y no disfrutadas«.
  • Falta de preaviso: En el caso de que el preaviso fuese necesario y no se haya respetado por cualquier de las dos partes, deberá quedar reflejado. Por ejemplo, si el trabajador informa a la empresa su voluntad de causar baja de forma inmediata. La empresa podrá descontar hasta 15 días de salario.
  • Posibles anticipos al trabajador por parte de la empresa. En caso de que la empresa haya adelantado alguna cuantía al trabajador, se le deberá descontar del finiquito.
  • Horas extraordinarias o complementarias que el trabajador haya realizado y no se hayan abonado.

Ejemplo de cómo se calcula el finiquito de un trabajador:

Un trabajador es despedido el 22 de agosto y tiene un salario base de 1.500 euros con las pagas extraordinarias prorrateadas.  Si no, habría que calcularlo. Además, tiene 5 días de vacaciones no disfrutadas.

Si necesitas calcular que vacaciones has generado en el año en el que te despiden, recuerda que son 2,5 días naturales de vacaciones por mes.

Veamos cómo se calcula el finiquito.

Lo primero es calcular el salario diario del trabajador. Para ello se divide el salario de la nómina entre los 30 días del mes. En este ejemplo el salario diario del trabajador sería de 50 euros.

Calculamos el salario correspondiente a los 22 días que se han trabajado.

50 euros * 22 días = 1.100 euros.

Ahora hay que sumar los días de vacaciones, que se pagan igual que un día laboral,

5 días de vacaciones * 50 euros = 250 euros.

El finiquito, si no hay nada más que liquidar, correspondería a 1.350 euros brutos.

Pagas extraordinarias

No siempre se reciben las pagas extraordinarias prorrateadas, en tal caso habrá que calcularlo. Recuerda que las pagas extraordinarias son un derecho que está recogido en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.

Habría que sumar las dos pagas extras y dividirlas entre las 12 mensualidades, para obtener la paga prorrateada por mes. Esta cantidad se le sumaría al salario de la nómina y se divide por 30 días y ya tendríamos el salario diario con las pagas extras prorrateadas. Ya solo quedaría multiplicarlo por los días trabajados y sin cobrar hasta el despido.

Aplicar deducciones por IRPF y Seguridad Social.

Del dinero «en bruto» calculado, la empresa hará las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones, tal y como sucede con las nóminas. Finalmente, saldrá la cantidad que hay que abonar al trabajador.

Fuente: EmpleoJob.es 26 agosto 2022

28 Agosto 2022

 

POR QUÉ ES IMPORTANTE SUPERAR LA BARRERA DE LOS 37 AÑOS COTIZADOS PARA LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN

 

 

Es necesario cotizar 37 años y 6 meses para jubilarse a los 65 años y recibir el 100% de la pensión en el presente año 2022

Tras una larga vida laboral, muchos trabajadores anhelan el momento de jubilación que les permita disfrutar a tiempo completo de su familia, viajar o simplemente descansar. Sin embargo, no podrán retirarse hasta que tengan cierta edad o determinados años cotizados, y aquí juega un importante papel la ‘barrera de los 37 años’.

En 2022, es suficiente con cotizar 37 años y seis meses para poder jubilarse a los 65 años, mientras que, si te quedas por debajo de esa edad, tendrás que esperar hasta los 66 años y dos meses para poder recibir el 100% de la pensión de jubilación.

 

Incentivos para retrasar la jubilación

 

Por su parte, el Gobierno de España ha puesto en marcha una serie de incentivos para que los trabajadores se vean motivados a retrasar su jubilación aún más allá de la edad legal. La reforma de las pensiones que ha entrado en vigor en 2022, además de incluir una subida de las pensiones del 2,5%también establece dos alicientes:

– Un porcentaje adicional del 4% por cada año trabajado de más, que se sumará al que corresponda de acuerdo con el número de años cotizados y se aplicará a la base reguladora.

– Una cantidad a tanto alzado en función de la pensión y premiando las carreras más largas. El pago único oscilaría entre un mínimo de 5.000 euros y un máximo de 12.000 euros para las personas que hayan cotizado más de 44 años y medio.

-Una combinación de las dos.

Con respecto a los incentivos, también destaca el recibo de una cantidad a tanto alzado por año de demora, es decir, el recibo de una paga única en el momento que accedes a tu jubilación, y cuya cuantía varía en función de los años de cotización acreditados.

 

Periodo mínimo de cotización

 

En caso de no alcanzar los años requeridos, se podrá tener derecho a parte de la pensión, siempre se haya cotizado, como mínimo, durante 15 años.

No obstante, y como explica BBVA en su portal sobre información de la jubilación, si un trabajador se jubila en 2022, la base reguladora se calculará en función de los últimos 25 años cotizados. Esto, multiplicado por 12 meses del año, da como resultado 300. Cada año va incrementándose este baremo en 12 meses.

Para calcular la base reguladora, esta suma de cotizaciones de los 300 meses indicados arriba se divide entre 350. Se aplica este divisor de 350 para adaptar el importe de la pensión a pagar a 14 mensualidades: las bases de cotización son 12 anuales, mientras que la pensión se abona en 14 pagas (12 pagas ordinarias y 2 extras).

 

23 Agosto 2022

 

 ¿ QUÉ PASA CUANDO SE AGOTA EL PLAZO DE BAJA MÉDICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL?

 
Una vez agotado el plazo de incapacidad temporal, pueden darse varias situaciones que afectan al trabajador.

 

La incapacidad temporal tiene una duración determinada, tal y como su propio nombre indica. Es decir, la baja médica tiene un plazo limitado, que está establecido por la normativa. Sin embargo, tras finalizar ese plazo pueden pasar varias cosas.

Una baja médica por incapacidad temporal es una situación en la que el trabajador se encuentra incapacitado para realizar su trabajo habitual debido a una serie de dolencias o enfermedades. Durante ese periodo, el trabajador pasa a percibir una prestación, cuyo importe depende de determinados factores.

En este punto, es necesario tener en cuenta que la incapacidad temporal puede surgir por enfermedad profesional, enfermedad común, accidente de trabajo o accidente no laboral; al igual que ocurre con la incapacidad permanente.

 

¿Qué ocurre tras la incapacidad temporal?

Normalmente, cuando un trabajador recibe el alta médica tras una incapacidad temporal, vuelve a su puesto de trabajo como lo hacía de forma habitual. Así, volverá a realizar todas las tareas que desarrollaba antes de pasar a situación de baja médica.

Sin embargo, tras la finalización del plazo de incapacidad temporal, el trabajador puede presentar dolencias o secuelas permanentes. En este caso, es posible que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) otorgue el derecho a cobrar una pensión de incapacidad permanente.

Hay que tener en cuenta que en España se contemplan cuatro grados de incapacidad permanente: Parcial, Total, Absoluta y Gran Invalidez. La principal diferencia entre estos cuatro tipos radica en el grado de incapacidad laboral que presenta el trabajador.

 

Duración de la baja médica

El tiempo máximo de duración de una baja médica por incapacidad temporal es de un año. No obstante, existen determinadas circunstancias que pueden provocar una prórroga en esta duración por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Cuando se cumple un año de baja médica por incapacidad temporal, es habitual que el INSS cite al trabajador para analizar su situación. En este análisis pueden darse diferentes escenarios:

  1. Recibir el alta médica y volver a su puesto de trabajo con normalidad.
  2. Ser propuesto como beneficiario para una pensión de incapacidad permanente.
  3. Recibir una prórroga de incapacidad temporal hasta un máximo de 180 días.

Es decir, la baja médica por incapacidad temporal se puede prorrogar hasta los 545 días. En ese momento, el Instituto Nacional de la Seguridad Social volverá a citar al trabajador, pudiendo darse varias situaciones:

  • Que el INSS no reconozca la incapacidad permanente y el trabajador reciba el alta médica.
  • Reconocimiento de la incapacidad permanente.

Por último, es posible que el INSS ofrezca una nueva prórroga de la incapacidad temporal hasta completar los dos años. No obstante, se trata de una situación absolutamente excepcional, que únicamente se da en aquellos casos en los que se certifica que durante esa prórroga el trabajador se curará de sus dolencias.

En definitiva, tras la finalización de la incapacidad temporal, únicamente pueden darse dos situaciones. Una de ellas es recibir el alta médica y regresar al puesto de trabajo habitual. La otra consiste en el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente.

Fuente: TodoDisca 23 agosto 2022

21 Agosto 2022

ESTO COTIZAS A LA S. SOCIAL SI ESTÁS EN INCAPACIDAD TEMPORAL

 

La incapacidad temporal puede durar 365 días prorrogables otros 180 y el sueldo se reduce en un 60% o un 75%, dependiendo el caso.

La incapacidad temporal (IT) es un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Su origen puede deberse a una enfermedad común o un accidente no laboral que tenga el trabajador. Aunque también se puede originar por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.

La prestación puede durar como máximo 365 días si es por enfermedad o accidente, prorrogable otros 180 días si durante este último periodo de tiempo se prevé la curación del trabajador. La prestación finaliza con el alta médica, por transcurso del periodo máximo, por no presentarse a los reconocimientos o por pasar a ser pensionista.

Eso sí, para cobrar la prestación por incapacidad temporal es necesario haber cotizado un periodo determinado en el régimen general de la Seguridad Social o en el de autónomos. En concreto, se exigen 180 días dentro de los cinco años anteriores al hecho causante cuando es enfermedad común. Si la baja se produjo por accidente, laboral o no, y enfermedad profesional, no será indispensable cumplir con un tiempo mínimo.

El sueldo se reduce en una incapacidad temporal

Según detalla la Seguridad Social en su web, si la incapacidad temporal es por enfermedad común o accidente no laboral, se cobra el 60% de la base reguladora desde el cuarto día de la baja hasta el día veinte incluido y el 75% en adelante.

En el caso de que la IT sea por enfermedad profesional o accidente de trabajo, el trabajador cobra el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

Hay Convenios Colectivos que actualizan al 100%.

Cotización por contingencias profesionales y comunes

Y en cuanto a las cotizaciones cuando se trata de contingencias comunes a la parte empresarial le toca cotizar un 23,60%, mientras que a los trabajadores, únicamente un 4,70%. Esto se traduce en que, en total, del sueldo del trabajador se va a descontar un total de un 28,30% que es lo que va a cotizar para la jubilación.

Como detalla el mencionado medio, para el régimen general el trabajador tendrá que cotizar de la siguiente forma mientras está en una incapacidad temporal:

  • Un4,7% por contingencias comunes.
  • Un 1,55%por desempleo.
  • Un 0,10%por formación profesional.

En resumen, un 6,35% de la base de la Seguridad Social. Al mismo tiempo, el empresario contratante también deberá cotizar y abonar unos porcentajes por ese trabajador que tenga de baja médica. Específicamente:

  • Un 23,60% por contingencias comunes.
  • Un 5,50% por desempleo.
  • Un 0,60% por formación profesional.
  • Un 0,20% por el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa).
Fuente: Economía Digital 21 agosto 2022

04 Agosto 2022

 

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una circunstancia habitual dentro de la relación laboral. Revisamos su definición y alcance y recopilamos algunas sentencias recientes relacionadas con este concepto que nos ayudarán a entenderlo en su conjunto.

¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

¿Cómo podemos definir qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? 

Se trata del conjunto de medidas implementadas de forma unilateral por el empresario con una causa justificada y que constituye un cambio en las condiciones laborales del trabajador, de forma permanente y sustancial.

Sus características principales son:

  • Puede afectar a cualquier condición laboral reconocida en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos.
  • Debe respetar siempre los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo, es decir, no puede imponerse por ejemplo un salario más bajo o una jornada superior con respecto a los establecidos por éste.
  • Siempre afecta a futuro, es decir, no puede aplicarse retroactivamente.
  • El cambio debe estar justificado por una causa objetiva y aplicarse siguiendo el procedimiento del artículo 41 del ET, que también define los derechos de los trabajadores en dicho contexto. La justificación puede darse por motivos económicos, de producción, técnicos u organizativos que tengan implicaciones en la productividad, competitividad, o la organización técnica o del trabajo en la empresa.

Las modificaciones más frecuentes son:

  • cambios en la jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, así como de regímenes de turnos de trabajo.
  • cambios en salarios y sistema de remuneración
  • cambios en el sistema de trabajo y rendimiento.
  • Cambios de funciones (siempre que excedan de los límites previstos en el artículo 39 para la movilidad funcional).

El empresario debe notificar la modificación al trabajador y a sus representantes legales con un preaviso mínimo de 15 días. Si se declara injustificada la modificación por sentencia legal se repondrán las condiciones anteriores de trabajo.

La modificación no sustancial de las condiciones de trabajo.

Pero ¿qué podemos entender por cambio sustancial, es decir, qué alcance tienen estas modificaciones, y hasta dónde pueden llegar?

El concepto “sustancial” se relaciona con un efecto de perjuicio a la persona trabajadora. Por lo tanto, podemos definir la modificación no sustancial de las condiciones de trabajo como aquellos cambios que quedan dentro del poder de decisión regular del empresario y que no generan dicho perjuicio, como podría ser por ejemplo, un cambio de la jornada laboral de tan sólo 5 minutos.

Sentencias por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Cambiar el horario de entrada y salida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? 

Sí, aunque esta modificación horaria altere solo unos minutos la jornada habitual, según ha determinado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias.

En una reciente sentencia, y siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo, apela al derecho a la conciliación laboral y familiar de la trabajadora, que ejercía su labor profesional como educadora de una Escuela Infantil. La empleada demandó a la Consejería de Derechos Sociales, Igualdad, Diversidad y Juventud del Gobierno de Canarias tras haber impuesto unilateralmente una jornada que suponía entrar trece minutos antes y salir trece minutos después de su horario habitual. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias determina que el horario es un elemento “especialmente sensible” en la conciliación de la vida personal y laboral, declarando nula la citada modificación que afectaba a la trabajadora, así como determinando una indemnización. 

¿Un cambio de centro de trabajo a otro con una diferencia de 56 km sin cambio de residencia, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 40 E.T.?

No, según la STS 15 de junio de 2021, sentencia núm. 624/2021 (Rec. 3696/2018). El cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

En esta sentencia, la distancia entre el Centro Comercial La Cañada (antiguo centro de trabajo) y el de Plaza Mayor (nuevo centro de trabajo) es de 56 kilómetros. A falta de una especifica regulación en el CC que imponga mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que se esté en este caso ante una modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET.

¿Es modificación sustancial de las condiciones de trabajo la implantación de un “hot desk”?

No, de acuerdo con la STS de 27 de julio de 2021 (3602/2021). El “hot desk” o “puesto caliente” es un tipo de “Smart job”, que consiste en una aplicación informática por la que se produce la ordenación y organización de la empresa, dejando así de existir puestos de trabajo habituales que pasan a tener que ser solicitados de antemano.

Para saber si la implantación de un sistema como éste de forma unilateral por la empresa puede constituir modificación sustancial de las condiciones laborales, habrá de valorarse la importancia cualitativa de tal modificación, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas.

Así, si la planificación es semanal (sin variaciones), se respeta la configuración de los equipos, se fomenta la reserva de puestos cercanos y ello no implica un cambio de centro de trabajo, se considera un mero criterio empresarial de organización del trabajo para un mejor aprovechamiento de los recursos.

¿Puede una empresa, unilateralmente, realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo establecidas por convenio colectivo (ticket restaurante y cambios en la jornada) a causa del COVID-19?

No, de acuerdo con la SAN de 18 de marzo de 2021 (746/2021).

El empleador no puede realizar modificaciones sustantivas de las condiciones de trabajo de forma indiscriminada o injustificada, sino por las causas y con el procedimiento del artículo 41 del ET, o bien como medida para mejorar o favorecer la competitividad de la empresa.

Estas pueden afectar a las condiciones reconocidas por convenio Colectivo estatutario, pero al ser éste una norma indisponible y vinculante para la empresa y los trabajadores, habrá de estarse, para su modificación, a las disposiciones contenidas para ello en el ET.

La supresión del ticket-comida y establecimiento de la jornada continuada alegando la situación de COVID-19 constituye modificación sustancial improcedente, toda vez que el trabajador ya desempeñaba previamente su actividad profesional en la modalidad de teletrabajo.

¿Constituyen las “medidas anticovid” adoptadas por las empresas unilateralmente, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

No, aunque no se haya seguido el procedimiento del art. 41 del ET, de acuerdo con la SAN 10 de 12 de mayo de 2021(1856/2021).

El hecho de que la aplicación de estas medidas pueda tener como consecuencia que se produzcan retrasos en la finalización de la jornada laboral, no comporta un aumento de la misma.

Se trata de medidas de protección de la salud de los trabajadores que son de carácter temporal o transitorio, con lo que no contienen el rasgo esencial de la sustancialidad de la modificación.

Estas sentencias se recopilan en el ebook Principales Sentencias Laborales 2021.

Fuente: Wolters Kluwer TAA España

04 agosto 2022

Contenido actualizado: 10 Enero 2022

COMO RECLAMAR UNA CATEGORÍA PROFESIONAL SUPERIOR

 

 

El grupo profesional y grupo de cotización

 

Una cuestión muy importante en la relación laboral entre una empresa y un trabajador es el grupo profesional en la que se incluye al trabajador.

El grupo profesional viene determinado por las funciones que el trabajador realiza en la empresa, independientemente del nivel de estudios que tenga, en función de la clasificación que realice el convenio colectivo de aplicación.

Este grupo profesional determinará nuestro salario mínimo según el convenio colectivo y tiene que venir reflejado en el contrato de trabajo y en la nómina.

En este sentido, tal y como indica el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores,       “por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas«.

Es decir, que una vez asignado un grupo profesional del trabajador, éste estará obligado a realizar todas las tareas asociados al mismo, es lo que se conoce como movilidad funcional regulador en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Los grupos profesionales pactados en el convenio colectivo deben de respetar la igualdad en cuanto a su clasificación para trabajos de igual valor, en caso contrario, podrían ser declarados nulos.

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 22 de julio de 2021 suprime una categoría profesional (el convenio es del año 2007) por considerar que atenta contra el principio de igualdad, al existir dos categorías profesionales que realizan funciones de igual valor con salarios diferentes, siendo la del salario inferior realizada mayoritariamente por mujeres.

En el año 2012, con la famosa reforma laboral, fue suprimido el concepto de categoría profesional para crear uno más amplio.

Esto ha traído como consecuencia aumentar la flexibilidad que tienen las empresas a la hora de organizar sus recursos humanos, en el sentido de que puede ordenar a una persona trabajadora que realice otras funciones siempre que estén dentro de las funciones del grupo profesional.

Por otro lado, y sin que debamos confundirlo, está el grupo de cotización que tiene el trabajador respecto a la seguridad social.

Este grupo de cotización determina la cotización mínima que debe tener el trabajador.

Por ejemplo, un trabajador que realiza funciones con una titulación, no puede tener una cotización a jornada completa inferior a 1527,3 euros. Este grupo de cotización, que varía entre el 1 y el 10, podemos comprobarlo en el informe de vida laboral.

Bases de cotización del año 2022:

Grupo de cotización Categoría Base Mínima Base Máxima
1 Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección excluido del art. 1,3 c de ET 1.572,30 euros 4.139,40 euros
2 Ingenieros, Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 1.303,80 euros 4.139,40 euros
3 Jefes Administrativos y de taller 1.134,30 euros 4.139,40 euros
4 Ayudantes no titulados 1.125,90 euros 4.139,40 euros
5 Oficiales Administrativos 1.125,90 euros 4.139,40 euros
6 Subalternos 1.125,90 euros 4.139,40 euros
7 Auxiliares Administrativos 1.125,90 euros 4.139,40 euros

 

¿Cuándo puedo reclamar el ascenso?

 

Cuando realizamos funciones de un grupo profesional superior podremos solicitar una ascenso y, en consecuencia, un aumento salarial acorde con el salario establecido para dicho grupo profesional.

De todos modos, realizar funciones superiores no siempre nos otorgará el derecho al ascenso, aunque siempre podremos reclamar el salario durante el tiempo que hemos realizado esas funciones.

Sino que para ello se deben de cumplir los siguientes requisitos:

  1. Realizar funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, o el tiempo que establezca el convenio colectivo.
  2. Se deberá respetar lo indicado en el convenio colectivo en lo referente a los ascensos.

Este segundo punto es muy importante.

Si el convenio colectivo establece un sistema de ascenso, por ejemplo basado en la antigüedad, un trabajador no podrá ganarse el derecho al ascenso por el simple hecho de superar el tiempo límite en el que realiza funciones superiores.

Si el convenio no dice nada, sólo tendremos que superar la duración indicada anteriormente para tener derecho al ascenso.

Esta imposibilidad no va en perjuicio del trabajador, sino que se establece para que la empresa no pueda de forma arbitraria saltarse lo indicado en el convenio colectivo y ascienda a quien considere oportuno simplemente ordenando a un trabajador realizar funciones superiores, aunque sepa que no le corresponde el ascenso.

Cómo reclamar el ascenso del grupo profesional

 

Se debe reclamar el ascenso a un grupo profesional cuando no se respeten los derechos inherentes al mismo.

En otras palabras, si por ejemplo nuestras condiciones laborales respetan las establecidas para el grupo al que queremos que nos corresponde, la reclamación no tendrá mucha importancia.

Es decir, en la práctica, no tiene mucha repercusión que la empresa indique que somos de un grupo profesional inferior si nuestro salario es igual o superior al grupo profesional que deberíamos de tener.

Dicho lo anterior, la reclamación judicial de un grupo profesional está relacionada con el derecho que no se nos reconoce.

Por ejemplo, si nuestro salario es inferior, debemos iniciar un procedimiento de reclamación de cantidad basándonos en las funciones superiores que realizamos.

Si la jornada anual para el grupo superior es inferior, debemos reclamar las horas extraordinarias que realizamos de más con fundamento en el mal encuadramiento del grupo profesional.

Por lo tanto, reclamar un grupo profesional es la base jurídica sobre la cual se debe realizar una reclamación principal, y ésta será la que determine el procedimiento a seguir.

En la mayoría de los casos, que será una reclamación de cantidad, se debe presentar una papeleta de conciliación laboral y posteriormente una demanda, en caso de no alcanzar un acuerdo.

Cómo reclamar el cambio de grupo de cotización de cara a la seguridad social

Si el encuadramiento que realiza la empresa de cara a la seguridad social no es el correcto, el procedimiento viene regulado en el artículo 137 de la Ley Reguladora de la jurisdicción Social.

En primer lugar, y antes de presentar la demanda, se debe realizar una reclamación del trabajador a la empresa solicitando el ascenso al grupo profesional superior.

En caso de negativa por parte de la empresa, el comité de empresa o delegados de personal deberán realizar un informe sobre el ascenso. Si este no ha sido realizado en un plazo de quince días hábiles desde que el trabajador lo hubiera solicitado se podrá presentar la demanda.

En cualquier caso, se admite la posibilidad de que el juez requiera ese informe directamente al comité de empresa un vez admitida la demanda.

Una vez admitida la demanda, se solicitará un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen.

El informe versará sobre las funciones realizadas en relación con el sistema de clasificación aplicable, y demás circunstancias relativas al trabajador.


Fuente: Cuestiones Laborales 10 Enero 2022