INFORMACIÓN LABORAL

DIFERENCIA ENTRE PERMISO DE 5 DÍAS POR HOSPITALIZACIÓN Y EL DE 4 DÍAS POR CAUSA DE FUERZA MAYOR.

¿Cuál es la diferencia entre el permiso de 5 días  por hospitalización y el de 4 días por causa de fuerza mayor?

Dentro de los nuevos permisos publicados en el Estatuto de los Trabajadores ha surgido la duda entre cuándo debemos solicitar el permiso ampliado a 5 días por hospitalización o el de 4, para causas de fuerza mayor por accidente.

¿Cuándo debemos  pedir el permiso de 5 días por hospitalización?

El permiso de 5 días por hospitalización, enfermedad grave y otras causas similares debe cumplir estos requisitos:

• Que los hechos causantes sean:

• • Accidente o enfermedad graves (en ningún caso se habla de ser necesaria la presencia inmediata o urgencia).
  • Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

• Que afecten a estos familiares:

• • Cónyuge.
  • Parientes hasta el segundo grado por consanguineidad (padres o madres; hijos o hijas; abuelos o abuelas; hermanos o hermanas; nietos o nietas) o afinidad (suegros o suegras; yerno o nuera; cuñados o cuñadas; abuelos o abuelas del cónyuge; cónyuges de los hijos o los nietos; hermanastros).
  • Pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
  • Cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

El permiso especial de 5 días no tiene límite anual. Se sigue percibiendo el salario durante su utilización.

¿Cuándo podemos solicitar el permiso por causa de fuerza mayor?

Este permiso de 4 días nos permite ausentarnos del trabajo por una causa de fuerza mayor que debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Debe haber una fuerza mayor definida por la jurisprudencia, como:

• • “La fuerza mayor se constituye por aquellos hechos que, aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado” (recogido en varias sentencias del Tribunal Supremo).
  • “La fuerza mayor se caracteriza por ser sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el transcurso normal de la vida y extraños al desenvolvimiento ordinario de un proceso industrial” (Doctrina del TS).

• Cuando sea necesario, es decir, cuando existe una necesidad inmediata de utilizar este permiso, que no existe en otros permisos.

• Por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Solo y exclusivamente se puede tratar de estos sujetos.

• En caso de enfermedad o accidente. Este es el hecho causante: una enfermedad o un accidente que requiera una asistencia urgente de la persona trabajadora, una emergencia de un familiar o de la persona conviviente. Fuera de estos hechos causantes, se utilizarían otros permisos, tales como los permisos de 5 días por hospitalización o intervención quirúrgica.

• Que hagan indispensable su presencia inmediata. Es decir, una situación que requiere una asistencia o atención inmediata de la persona trabajadora, sin poder esperar a su desarrollo por ser inesperada. Cuando la presencia inmediata del empleado se torna indispensable.

¿El permiso de 4 días es retribuido?

Durante el uso de este permiso por causa de fuerza mayor, se sigue percibiendo el salario. Incluso se puede disfrutar por horas, adecuándose a la gravedad o importancia de la emergencia surgida.

Una persona trabajadora puede, por lo tanto, disfrutar 3 horas del permiso un día; 5 horas otro, y así hasta sumar 4 días laborables en su totalidad.

Ejemplo sería una enfermedad repentina o un accidente en el colegio de un menor que requiera una respuesta inmediata de los padres. O una enfermedad del menor o de los padres de la persona trabajadora y es imprescindible e inexcusable su asistencia.

¿Qué diferencia existe entre el permiso de 5 días y el de 4 días?

La diferencia entre ambos permisos está en que las circunstancias de su uso son diferentes.

El permiso de 5 días requiere serias razones médicas, mientras que el permiso por fuerza mayor está basado en situaciones familiares urgentes.

El permiso de 5 días, en un principio, no responde a una situación de emergencia, pero sí a una situación de gravedad médica.

De todas maneras para estar seguro del permiso que le corresponde solicitar y utilizar conviene analizar cada caso concreto y consultar el Convenio Colectivo correspondiente.

Nuevo cambio de la jornada parcial.

Así cuenta para la jubilación tras la reforma de las pensiones

La segunda parte de la reforma de las pensiones beneficiará a más de 2 millones de trabajadores con jornada parcial para la pensión de jubilación. Esta es la fecha en la que se implantará.

El Ministerio de la Seguridad Social, asegura que más de 2 millones de trabajadores verán modificaciones en su pensión de jubilación tras el nuevo cambio de la jornada parcial incluido en la reforma de las pensiones. Lo que estos aún no saben es cómo afectará a la cuantía de su pensión, algo que refleja el nuevo texto legal, ni cuándo entrará en vigor la medida.

La segunda pata de la reforma incluye una novedad bastante importante para los trabajadores contratados a media jornada. Hasta el pasado 16 de marzo, día que se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 2/2023, las personas contratadas a jornadas parciales veían cómo disminuía el cómputo de cotizaciones para la jubilación cuando cotizaban en algún régimen contributivo de la Seguridad Social.

Ahora, los trabajadores con jornadas laborales a tiempo parcial verán cómo las cotizaciones para la pensión de jubilación quedan equiparadas como si estuvieran contratadas a jornada completa, lo que significa un mayor aumento del porcentaje y, por consiguiente, una mayor cuantía en sus pensiones al llegar a la edad de jubilación. Pero, no es el único cambio, como se verá más adelante.

Cuándo pueden cotizar las jornadas parciales como completas tras la reforma de las pensiones.

Tal y como recoge mencionado decreto-ley, desde el 1 de octubre de 2023 queda equiparado el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo para el cómputo de los periodos cotizados con los que se calculará la jubilación, pero no solo esta. La medida también incluirá a otras ayudas contributivas, como las pensiones de incapacidad permanente, viudedad, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor. 

¿Esto qué significa? Pues que con la modificación del artículo 247 de la Ley General de la Seguridad Social, los trabajadores pueden llegar antes al periodo cotizado necesario para cobrar las ayudas anteriores. Algo que es posible al tenerse en cuenta los periodos cotizados sin importar cuál es la duración de la jornada laboral.

Quedan así protegidas muchas mujeres que dedican reducir la jornada de trabajo para el cuidado de los hijos o las personas que presentan lagunas de cotización (periodos sin cotizar) y que cubrirá la norma a tiempo completo.

Cómo se calcula la cuantía de la jubilación a partir de ahora.

El mayor objetivo de esta segunda parte de la Ley Escrivá es dar una mayor sostenibilidad al sistema de pensiones. Para ello, el ministerio ha impuesto un sistema dual para el cálculo de la pensión. Por el momento, sigue vigente calcular la cuantía de la jubilación, tomando las cotizaciones de los últimos 25 años anteriores al momento de retiro. Como novedad, también ha implantado otro, tomando las cotizaciones de los 29 años anteriores con la posibilidad descartar los 24 peores meses. A efectos prácticos, solo se tendrán en cuenta los 27 mejores años.

Al llegar al momento de abandonar el mercado laboral, la Seguridad Social de oficio (por ella misma) verá cuál es el método de cálculo más beneficioso para el trabajador. En el caso de carreras profesionales donde haya periodos de desempleo, sobre todo en los últimos años de vida laboral, la mejor opción es la nueva porque desaparecen y así la persona puede aumentar la cuantía de su pensión.

Fuente: NoticiasTrabajo.com

Cómo solicitar una pensión no contributiva.

Pasos a seguir.

Así puedes solicitar una prestación no contributiva si no has cotizado a la Seguridad Social y cumples con los requisitos establecidos

Leticia Alvarado Pastor

En España está permitido solicitar el pago de una pensión no contributiva si cumplimos con los requisitos mínimos establecidos por la Seguridad Social. El organismo, dependiente del Ministerio de Inclusión del Gobierno de España, destina un porcentaje de su presupuesto a ayudar a las personas que lo necesiten y que no hayan cotizado previamente durante su vida.

Es decir, la pensión contributiva de la Seguridad Social está destinada a los trabajadores que hayan cotizado un número de años en su vida laboral. Por el contrario, existe la posibilidad de cobrar una pensión no contributiva si no hemos cotizado nunca en el plan de pensiones.

Por su parte, una de las más solicitadas por los ciudadanos españoles es la pensión no contributiva por jubilación. Esta permite que todos tengamos derecho al pago de la prestación por jubilación, incluso sin haber cotizado a la Seguridad Social durante los años en activo.

PASOS PARA SOLICITAR LA PRESTACIÓN NO CONTRIBUTIVA

Tal y como informan desde el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO), las personas interesadas en recibir una pensión no contributiva tendrán que acreditar que cumplen con los requisitos establecidos por ley. Con el fin de dar una «protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en la Ley General de la Seguridad Social«.

Cómo solicitar la pensión no contributiva

Todas las personas interesadas podrán obtener el reconocimiento del derecho a recibir una pensión no contributiva del Gobierno, la cual se realiza por las Comunidades Autónomas, que tienen transferidas las funciones y servicios del IMSERSO.

De esta forma, para llevar a cabo la solicitud de la pensión no contributiva sea del tipo que sea, habrá que seguir los siguientes pasos:

1. Presentar la documentación en las oficinas de los Servicios Sociales de las Comunidades Autónomas, del IMSERSO o en cualquier otra de la Seguridad Social.
2. Desde la oficina que hayamos elegido para formalizar la solicitud, se nosfacilitará el impreso correspondiente, o por correo.

Podrás consultar todas las direcciones y los teléfonos de información de las Comunidades Autónomas del IMSERSO a través de la página web del organismo. A través del cual podrás obtener toda la información necesaria acerca de este trámite.

TIPOS DE PRESTACIONES Y REQUISITOS

Existen dos tipos de prestaciones no contributivas que podemos solicitar en las oficinas del IMSERSO, dependiendo de la situación que queramos acreditar. Una de ellas es la pensión de jubilación no contributiva, para lo cual los interesados deberán tener 65 años o más. Y haber residido en España al menos durante 10 años desde los 16 años de edad.

Por otro lado, los ciudadanos españoles también pueden tener acceso a la pensión no contributiva de invalidez. Esta está destinada a personas con una edad comprendida entre los 18 y los 65 años con una discapacidad reconocida de al menos el 65%. Y tendrá que haber residido como mínimo 5 años en España y que dos hayan sido de forma consecutiva.

Como es lógico, dependiendo de cuál solicitemos debemos cumplir unos requisitos u otros. Por ejemplo, en el caso de solicitar la pensión de jubilación no contributiva, la cuantía individual «se establece en función del número de beneficiarios de pensión no contributiva integrados en la misma unidad económica de convivencia». Por lo que debemos tener en cuenta este aspecto si queremos recibir la mayor cantidad posible en la prestación.

Fuente: Tododisca.com

LOS CAMBIOS QUE APLICAN EN LA INCAPACIDAD TEMPORAL LABORAL A PARTIR DE LOS 365 DÍAS DE DURACIÓN

Desde el pasado 17 de mayo las bajas que duran más de 1 año, se prorrogan 180 días más en caso de no producirse alta médica.

El pasado 17 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 2/2023 como texto refundido la Ley General de la Seguridad Social. Allí, introduce cambios entre otros, como la modernización del sistema de pensiones a iniciativa del Ministerio de Inclusión.

Dentro del texto modificador, se recogen cambios respecto a las situaciones de incapacidad temporal (IT) de los trabajadores, especialmente a aquellos que llevan más de un año en periodo de baja, es decir, a partir de los 365 días.

Prórroga automática IT a partir de los 365 días

Según la modificación de la ley, recogida en el artículo 169.1.a, la falta de alta médica, una vez agotado el plazo de un año (365 días), supondrá que el trabajador entra automáticamente en situación de prórroga de incapacidad temporal , puede ser dado de alta médica por curación o mejoría.

Esto quiere decir que ya no existe la obligatoriedad de obtener una declaración expresa del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), y el trabajador dispone en total de de 545 días de baja en caso de necesidad.

De incapacidad permanente revisable a IP

Después del cumplimiento de dicho plazo, la Seguridad Social se guarda un periodo de tiempo de 730 días para calificar la baja como permanente, donde el trabajador se encontraría en situación de incapacidad permanente revisable, donde el trabajador tendría derecho a percibir compensación económica de la IT, y la empresa no está obligada a cotizar.

Posteriormente transcurridos los 730 días desde la declaración de la IP por parte del trabajador, y en caso de veredicto médico por parte del jurado favorable a la baja, pasaría a declararse como incapacidad permanente (IP).

Fuente: AS.Economía.com

¿Pueden despedirme si estoy de baja laboral?

Los jueces se debaten entre la nulidad y la improcedencia de los despidos de todos los trabajadores de baja médica

Despedir a un trabajador que se encuentre de baja médica puede considerarse una discriminación prohibida por la ley. En este caso, el juzgado declarará nula la extinción, lo que conlleva la readmisión del empleado y el pago de los salarios no percibidos, sin perjuicio de una eventual indemnización por daños y perjuicios. La cuestión se regula en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación (conocida como ley Zerolo), norma que prohíbe las limitaciones, segregaciones o exclusiones en el empleo, y que incluye el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de enfermedad o condición de salud. Los actos que constituyan discriminación son, según su artículo 26, “nulos de pleno derecho”.

A pesar de la rotundidad de la ley, diversas sentencias dictadas a lo largo de 2023 no han considerado nulo, automáticamente, el cese de todo empleado enfermo. Por el contrario, exigen una prueba en juicio del trato discriminatorio. De no aportarse el material probatorio, el despido se considerará, como mucho, improcedente.

Los expertos tratan de interpretar las líneas seguidas por juzgados y tribunales. Para Alfredo Aspra, letrado laboralista y socio de Labormatters Abogados, existirá “discriminación en el empleo” cuando una persona “sufra de una condición o patología a largo plazo que impida su participación profesional plena y efectiva”, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y “la empresa le niegue el empleo”. En estos casos, se produce un cese injusto siempre que “sea viable el mantenimiento del empleo” a través de algún tipo de ajuste o adaptación racional que no implique “una carga desproporcionada ni indebida” para la empresa.

Para detectar tal discriminación, el abogado propone una suerte de “triple test”: en primer lugar, evaluar si la incapacidad se prolongó en el largo plazo; además, determinar si las limitaciones físicas impidieron, por su gravedad, el trabajo en igualdad de condiciones con los compañeros; finalmente, comprobar que el empleador no llevó a cabo “ajustes razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo” antes del despido.

Tras esta evaluación, expone el abogado, el empresario deberá desvirtuar cada una de las tres premisas. De acreditar su buena praxis, “la decisión de despedir no podría refutarse nula”, deduce Aspra.

Por su parte, Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Carlos III de Madrid, reconoce las ventajas de la ley: “La enfermedad ahora sí está protegida por la prohibición de discriminación desde la perspectiva legal”. Según la docente, los trabajadores están blindados con independencia del tipo de patología o su persistencia: “Ya no depende solamente de si la enfermedad es o no duradera o de si concurre en ella un factor de segregación (riesgo de contagio de la covid-19 o sida, por ejemplo)”. La protección que ofrece la norma supone un “cambio normativo notorio”, considera Muñoz, pues legitima la enfermedad, por primera vez en el ordenamiento, como uno de los posibles móviles discriminatorios para despedir a empleados en situación de incapacidad temporal.

Se  recuerda también que los demandantes deben aportar indicios de trato discriminatorio para convencer al tribunal. “La casuística de cada proceso será determinante para valorar si la enfermedad es un elemento de discriminación”, precisa. En la práctica, la aplicación de la ley admite una “disparidad de criterios y supuestos”. La doctrina se irá perfilando por los órganos más elevados de la pirámide judicial. Hasta ahora, “casi todos los pronunciamientos se han efectuado en primera instancia”, declara.

Como argumenta Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya, “al declarar la nulidad, algunos juzgados asimilan la protección a la salud como un derecho fundamental”, pero “aún no resulta una cuestión pacífica”. Por este motivo, “los mismos tribunales esperan que el Supremo se pronuncie al respecto para sentar doctrina”.

La norma no solo se aplica a despidos de empleados en situación de incapacidad temporal, aclara Canalda. Recientemente, la Audiencia Nacional condenó a la empresa Sitel por no abonar incentivos a quienes se ausentaban del trabajo por razón de baja médica o acompañamiento a parientes, con especial atención a las mujeres. “Las trabajadoras de contact center se veían más perjudicadas económicamente que sus compañeros masculinos por ausentarse en mayor número para acompañar a familiares al médico”, apunta el letrado.

En todo caso, opina Jonathan Gallego, “la ley de 2022 supone un avance para proteger a las personas trabajadoras que son despedidas por motivo de enfermedad”. Así, los jueces deben poner el foco en el comportamiento del empresario. La extinción laboral durante una baja posibilita el “análisis de las circunstancias concretas del despido”, señala el jurista, lo que permitiría localizar, por ejemplo, “si una empresa despide sistemáticamente a todos los operarios que se acojan a una incapacidad”.

Una de las resoluciones judiciales sobre este asunto más significativas es anterior a la ley Zerolo. En septiembre de 2021, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña consideró nulo el despido de un operario tras acreditarse que la empresa, como política habitual, cesaba a todos sus empleados de baja médica.

Para el futuro, el letrado destaca la función protectora de los representantes de los trabajadores por tener “un papel importante para controlar y solicitar información de cómo las empresas gestionan, desde el punto de vista de los recursos humanos, las bajas por incapacidad temporal”, así como “qué circunstancias concurren en supuestos concretos de despido”.

Trato peyorativo

La ‘ley Zerolo’ prohíbe un trato desigual por motivo de enfermedad o “condición de salud” del empleado. Ana Belén Muñoz, docente universitaria, advierte de que esta expresión produce un “gran impacto laboral” porque podría tutelar “situaciones discriminatorias hasta ahora no protegidas, basadas en la constitución física o comportamientos del trabajador vinculados a la salud”. Como ejemplos relaciona “supuestos de trato peyorativo por sobrepeso o estatura, alopecia, psoriasis, dificultades en el habla, tics, olor corporal (involuntario) o hábitos poco saludables (consumo de tabaco/alcohol)…”. Actualmente, los trabajadores afectados encuentran “serias dificultades para articular una defensa”, concluye.

Fuente: El País Economía.

¿Puedo irme de vacaciones estando de baja laboral por Incapacidad Temporal (IT)?

La Ley de la Seguridad Social no contempla ninguna norma que lo prohíba explícitamente, pero se reserva el derecho a denegar la prestación en caso de que el beneficiario actúe de forma fraudulenta.

La baja laboral por Incapacidad Temporal (IT) es el periodo de tiempo que un trabajador necesita para recuperarse de un problema de salud, independientemente de que sea psicológico o físico. Ante esta disyuntiva, muchos se plantean la viabilidad de poder marcharse de vacaciones en caso de estar bajo una IT.

Lo cierto es que no hay ninguna ley que prohíba expresamente irse de vacaciones estando en una baja temporal. 

De hecho, el ordenamiento jurídico español contempla la posibilidad de que un trabajador pueda realizar un desplazamiento a otro lugar y una estancia donde el interesado considere durante el periodo de baja laboral. Sin embargo, hay ciertos aspectos y condicionantes a tener en cuenta en caso de decidir marcharse de vacaciones estando de baja.

Artículo 175 de la Ley de Seguridad Social

Si durante el periodo de vacaciones, el beneficiario de la IT no actúa de forma responsable y compromete su proceso de recuperación, la Seguridad Social se guarda una baza para cancelar o suspender dicha prestación, contemplada en el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social:

La pérdida o suspensión del derecho al subsidio puede suceder “cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación”.

Baja por enfermedad psicológica

En cambio, en ocasiones, bajo una enfermedad psicológica, a veces un viaje puede ser positivo para el proceso de recuperación y el trabajador, y sería ahí cuando esta ausencia normativa actuaría a favor del trabajador.

20/03/2023.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

La indemnización por despido improcedente se regula en el artículo 56 ET y siempre tiene que haber sido declarado por un juez.

Hay muchos trabajadores que se preguntan cuál es la indemnización por despido improcedente.

Ante la pérdida de un empleo de manera inesperada, es muy importante conocer a qué tiene derecho el trabajador y de qué manera está protegido en términos legales. 

Con todo, la indemnización varía dependiendo del tipo de despido. Pero para ello, primero hay que entender el concepto y saber cómo se articula todo.

¿QUÉ ES EL DESPIDO IMPROCEDENTE?

Aproximándonos al concepto, cabe destacar que la indemnización por despido improcedente es la cantidad de dinero que la empresa abona al trabajador en caso de que el despido sea calificado como tal y no se haya optado por su readmisión.

En definitiva, es el despido efectuado sin causa justificada o que se ha llevado a cabo sin cumplir los requisitos normativamente establecidos para ese tipo de despido. Es decir, la calificación del despido improcedente se da cuando se producen incumplimientos graves por parte del empresario.

Se regula en el artículo 56 ET y siempre tiene que haber sido declarado por un juez: 

“Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”.

De este modo, cuando el despido ha sido declarado improcedente el empresario tiene dos opciones: o bien readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, o indemnizar por despido improcedente al trabajador.

RECLAMA TU DESPIDO IMPROCEDENTE

El procedimiento a seguir es el de realizar el despido y reconocer la improcedencia en el acto de conciliación laboral (por ejemplo, en Madrid el SMAC- Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación- o en Cataluña y Andalucía el CMAC- Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación-) o reconocer la improcedencia judicialmente, una vez presentada la demanda.

Para los contratos firmados antes de 12 de febrero del 2012

Eso sí, si el contrato que el trabajador ha firmado es anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días por año de servicio desde el inicio del contrato hasta el 12 de febrero de 2012. Y desde 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de despido se calculará con arreglo a los 33 días.

Por lo tanto, para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 la indemnización se calcula en dos fases:

• Una indemnización hasta la citada fecha de 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades.
• Después de esa fecha se abona a razón de 33 días por año trabajado hasta la fecha de extinción. Puede que no se genere más indemnización a partir del 12 de febrero de 2012, si ya superas el límite de 24 mensualidades.

Así, para los contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización será la de los 33 días por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.

¿Y cómo se puede calcular lo que te toca en un despido improcedente, entonces? Para hacer el cálculo de la indemnización por despido improcedente se necesitan saber el tipo de despido para saber cuál es el número de días que corresponde legalmente. Ya sabemos que para el despido improcedente es de 33 días (o 45 días si la relación laboral es anterior al 2012); y el salario bruto diario, que se calcula dividiendo el salario anual entre 365 días.

También, es necesario saber los años de antigüedad, cuyo cálculo se realiza por meses completos, de día a día anterior del mes siguiente.

Fuente: Lavanguardia.com 31/01/2023.

La Seguridad Social explica que el mínimo de tiempo por cotizar para la pensión de jubilación es de  37 años y seis meses si se quiere hacer el retiro en 2022.

Todos aquellos que estén planteando el abandono del mercado laboral y cobrar una pensión de jubilación del Instituto Nacional de la Seguridad Social, deberán saber que el sistema español de pensiones va incrementando los años exigidos a cotizar a medida que pasa el tiempo. 

Esto es así porque desde el 2013 se estableció un retraso progresivo de acceso a esta pensión contributiva, algo que depende tanto de la edad como de los años cotizados. El objetivo principal del INSS es que en 2027 la edad legal de jubilación se sitúe en los 67 años de forma definitiva.

Por lo que para entender cómo funciona este sistema y cómo quedará la pensión, habrá que explicarlo mediante una tabla por años cotizados para ver cuándo se va a poder hacer el retiro en 2023. Así se podrán observar también los periodos mínimos de cotización a los que se tienen que hacer frente.

¿Cuánto tiempo se tendrá que cotizar al INSS para jubilarse?  

La mencionada tabla de jubilación por años cotizados recoge cuáles son los años que se van a necesitar para acceder a la pensión de jubilación cuando la situación laboral o personal lo requiera. 

En este 2022, para acceder a ella, la edad ordinaria es de 65 años y el periodo de cotización es de un mínimo de 37 años y seis meses. Las personas que hayan cotizado durante un tiempo inferior al mínimo establecido tendrán que esperar hasta los 66 años y dos meses.

La tabla también va a reflejar las diferentes modalidades de jubilación anticipada. A esta se va a permitir que se acceda hasta dos años antes y con 35 años cotizados, si es voluntaria, y hasta cuatro años antes y 33 años cotizados, si es involuntaria o forzosa.

Tabla de jubilación por años cotizados en 2023

Para la pensión de jubilación, el sistema de pensiones muestra un periodo comprendido entre el 2013 y el 2027. Este refleja como los periodos cotizados van ascendiendo cada tres meses en cada ejercicio económico.  Lo mismo ocurre con la edad legal exigida, que se va incrementando en dos meses.

Para el próximo 2023, la administración pública en materia de pensiones va a exigir que el retiro a los 65 años se produzca cuando se hayan cotizado un mínimo de 37 años y 9 meses. En caso de no cumplir con este tiempo de aportaciones a la Seguridad Social, la jubilación llegaría a los 66 años y cuatro meses.

A continuación, el sistema de pensiones se va a desglosar en la siguiente tabla:

Requisitos para acceder a la edad de jubilación

Además de los mencionados periodos de aportaciones al sistema contributivo español, se va a exigir a todos los trabajadores que estén en alta o en una situación asimilada al alta que cumplan con un tiempo mínimo. Específicamente, están obligados a cumplir con:

• Un periodo de cotización genérico: un mínimo de 15 años de aportaciones a la Seguridad Social, estando de alta en alguno de sus regímenes contributivos.
• Un periodo específico: dos años deberán estar comprendidos dentro de los 15 años anteriores al momento de la solicitud de la jubilación. Quienes no cumplan con esto, el Imserso les ofrece cobrar una pensión no contributiva.

Cabe mencionar que en este momento, únicamente se va a poder optar al 50% de la base reguladora para cobrar dicha pensión contributiva. Por lo que se recomienda cotizar durante todo lo máximo posible. Es cierto que la administración pública permite varias fórmulas para engordar la jubilación.

Fuente: NoticiasTrabajo 08/10/2022

15 Septiembre 2022

ASÍ ES LA AYUDA DE LA ‘MILI’ A LOS TRABAJADORES QUE SE JUBILAN DE FORMA ANTICIPADA

• Permite ayudar al cumplimiento de los cotizados que exige la normativa

• También valen la prestación social sustitutoria o el servicio femenino obligatorio

• Este beneficio no es aplicable para la modalidad de jubilación ordinaria

Para jubilarse en España es necesario acreditar una cantidad de años cotizados a la Seguridad Social. Esta cifra será diferente en función de la modalidad escogida, pero en el caso de tratarse de una jubilación anticipada será significativamente mayor para compensar ese adelanto respecto a la edad ordinaria de jubilación.

La normativa de pensiones obliga a los trabajadores a acreditar al menos 35 años de cotización si desean jubilarse de forma anticipada y ese adelanto se produce de forma voluntaria. En cambio, si la jubilación anticipada procede de un cese no voluntario en el trabajo se pedirán 33 años de cotización.

Al tratarse de mayores periodos de cotización (en la jubilación ordinaria solo se exigen 15, aunque se necesitarán más para tener una pensión de cierta cuantía) se plantea la posibilidad de dar un ’empujón’ a los trabajadores que así lo requieran: aumentar los años cotizados sirviéndose de parte de los periodos desarrollados en el servicio militar obligatorio, más conocido como la ‘mili’.

Los trabajadores que hicieron la mili podrán añadir el máximo de un año a su periodo cotizado para cumplir con el requisito de cotización de la jubilación anticipada voluntaria o involuntaria. La Seguridad Social explica en su página web que “se computan para alcanzar el período de cotización específico en el caso de jubilación anticipada, voluntaria o involuntaria y con el límite máximo de un año“.

Esto no solo sirve para la ‘mili’, también será aplicable para las personas que realizaron la prestación social sustitutoria (los objetores de conciencia) o las que realizaron el servicio social femenino obligatorio.

Sea como fuere, solo se podrán estos periodos para sumarlos en el total de años cotizados cuando sea estrictamente necesario de cara al cumplimiento del periodo de cotización obligatorio. La Seguridad Social explica que “sólo en el caso de que esta cotización sea necesaria, se abrirá una pantalla solicitando que se cumplimente el período de dicho servicio militar” y que, si no fuese necesario, “no hay que indicar nada”.

Así, una persona que desee jubilarse de forma anticipada y lo haga de forma voluntaria con una cotización de, por ejemplo, 34 años y medio, podrá completar ese medio año que le falta para cumplir con todos los requisitos necesarios. Si ya tuviese esos 35 años garantizados, no haría falta incluir tiempo alguno de la ‘mili’, la prestación social sustitutoria o el servicio social femenino obligatorio.

De esta forma se entiende el carácter de la ayuda de la ‘mili’ en las jubilaciones anticipadas: solo sirven para llegar a los periodos de cotización necesarios, pero nada más. No se puede sumar un año a efectos de aumentar el porcentaje de la base reguladora al que se tiene derecho y su única influencia es la anteriormente citada.

Fuente: El Economista.es  15 Septiembre 2022

CÓMO SABER CUÁL ES MI CONVENIO COLECTIVO

Existen dos formas para encontrar el convenio colectivo que se aplica a un empleado. Un documento fundamental para conocer todos los derechos que se tiene como trabajador.

Hay dos documentos que debe conocer cualquier empleado: el Estatuto de los Trabajadores y su Convenio Colectivo. El primero es fácil encontrarlo, pues se trata de un único modelo que se encuentra publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), pero el segundo puede ser una incógnita para muchos trabajadores. Sin embargo, es importante conocer ambos, pues recogen todos los derechos que se tiene como persona contratada. 

El convenio colectivo, de hecho, es un acuerdo alcanzado entre los propios trabajadores y los representantes de los empresarios, regulando los derechos de un sector específico durante un periodo de tiempo determinado. Atendiendo a esto, los convenios suelen mejorar los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, pues no pueden perjudicar ni contradecir ninguno de los que este recoge, a no ser que el mismo documento ampare esta posibilidad. 

Manifestada su relevancia, hay una pregunta que, todo trabajador que no lo sepa, se estará haciendo en este momento:

¿Cómo puedo saber mi Convenio Colectivo?

Existen dos formas para saberlo:

A través del Contrato Laboral o mediante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CNAE). No obstante, conviene señalar que aunque no sea un contenido obligatorio del contrato, la empresa sí que debe informar sobre ello. 

De no hacerlo, según se incluye en el artículo 6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), podría considerarse una infracción leve con multas desde los 70 a los 750 euros. Hay que atender que los convenios regulan información de gran relevancia para el trabajador, estableciendo su salario, jornada laboral, horario, vacaciones y permisos, tipo de contrato, régimen o grupo profesional, entre otros aspectos. Este último, el grupo profesional, también se puede encontrar en la nómina y en el contrato laboral. 

Cómo saber mi convenio colectivo con el contrato de trabajo.

 En la mayoría de los contratos laborales, el trabajador puede encontrar en qué convenio colectivo se enmarca su actividad profesional. Normalmente, aparece registrado en la cláusula séptima del contrato, como se puede ver en la siguiente imagen. También puede aparecer el convenio colectivo que la empresa considera de aplicación, como apuntan desde ‘Cuestiones laborales’, en caso de que no esté adscrito en uno en concreto. 

Es importante saber que también existen distintos tipos de convenio. Como recoge el Ministerio de Trabajo y Economía Social, se pueden encontrar tanto convenios empresariales como sectoriales, a nivel nacional, autonómico o provincial. También pueden ser estatuarios o extra-estatutarios:

Los primeros se ajustan al Estatuto de los Trabajadores y tienen carácter de ley. Es decir, en caso de que no se cumplan, se podría denunciar.

Los segundos son acuerdos privados y no tienen rango de ley. Tanto que, según el ministerio, son pactos colectivos que no pueden calificarse como convenios colectivos.

Cómo saber cuál es mi convenio colectivo con la CNAE

 Otro método para saber cuál es el convenio colectivo es accediendo al portal de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CNAE), habilitada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Para utilizar este servicio, se pueden usar dos buscadores: 

• Búsqueda de código y texto de convenios y acuerdos (REGCON-MITES).
• Buscadores de Convenios Colectivos por comunidades autónomas. 

No obstante, el resultado es orientativo, pues puede darse el caso de realizar una actividad específica pero pertenecer a otro convenio. También se puede consultar su mapa de negociación, donde se muestran posibles convenios aplicables.

Fuente: Noticias Trabajo 12 Septiembre 2022

02 Septiembre 2022

MÁXIMO DE HORAS EXTRA QUE PUEDES REALIZAR AL AÑO EN EL TRABAJO

Los trabajos realizados sobre la duración máxima de la jornada ordinaria se deben abonar económicamente o pueden compensarse por un descanso retribuido de forma equivalente.

Cuando pensamos en una jornada completa, la mayoría de las personas calcula que se trata de un régimen de entre 37 y 40 horas, usualmente especificado en el contrato individual, aunque esto depende en muchos casos del convenio colectivo que exista con la empresa. 

Sin embargo, se contempla legalmente la existencia de casos en los que los trabajadores podrán contabilizar más horas en su puesto si así lo deciden o si el buen funcionamiento de la empresa lo requiere, un aspecto que también tiene sus límites para impedir los abusos laborales.

La Ley del Estatuto de Trabajadores señala que “cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria”, sea esta la que sea, se considerará una hora extraordinaria. Estas se deben abonar económicamente por un valor que no sea inferior que lo que se paga por una hora ordinaria o puede compensarse por un descanso retribuido de forma equivalente. 

¿Voluntarias u obligatorias?

El máximo de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador bajo un régimen de jornada laboral completa es de 80 horas anuales. En este sentido, este límite se reducirá proporcionalmente en los casos de los trabajadores que tengan una jornada de menos horas que la general en la empresa. 

Estas horas de trabajo son voluntarias, a menos que el convenio o pacto indique lo contrario, y no podrán realizarse durante el periodo nocturno (entre las diez de la noche y las seis de la mañana) a menos que se trate de jornadas especiales ampliadas reglamentariamente.

Cabe destacar que las horas extraordinarias no se computarán al máximo calculado anual o diario si son tareas que corresponden a la reparación y prevención de siniestros y otros daños que requieran acción extraordinaria y urgente, aunque sí deban ser compensadas como tales. Además, estas horas de trabajo no contarán con la opcionalidad que tienen las que se realizarían en otras circunstancias, sino que se considerarán obligatorias incluso durante el periodo nocturno.

Fuente: LaInformación 02 Septiembre 2022

26 Agosto 2022

¿CUÁNTO TIEMPO PUEDE TRABAJAR UN FIJO DISCONTINUO AL AÑO?

Resolvemos una de las dudas sobre el tiempo de trabajo efectivo en un contrato fijo-discontinuo.

El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido, pero con la particularidad de que la actividad del trabajador es intermitente. Es decir, la persona contratada en esta modalidad trabaja en periodos determinados a lo largo del año.

Tras la reforma laboral, este tipo de contrato está pensado para la contratación de personal en estas circunstancias:

• Actividades cíclicas, de temporada, es decir, que se repiten todas los años, cuya fechas puede ser incierta.
• Actividades que no tengan un componente cíclico o estacional, pero sí que tengan una prestación intermitente a lo largo del año en determinadas fechas que pueden ser indeterminadas.
• Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Una de las principales dudas que hay sobre este tipo de contrato es si existe un límite en el tiempo de trabajo efectivo.

¿Cuánto tiempo puede trabajar un fijo discontinuo en el año?

El único límite que hay es que un trabajador con un contrato fijo-discontinuo no podrá trabajar durante todo el año, ya que, en este caso, debería estar contratado con un contrato indefinido.

El artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores  establece que el Convenio Colectivo podrá establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras.

¿Qué pasa si la empresa no me llama para trabajar?

El llamamiento deberá realizarse en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo. Este llamamiento deberá realizarse por cualquier medio que deje constancia de la fecha de llamamiento y de las condiciones laborales de esta, siempre con una antelación adecuada.

De modo que aunque todos los años se trabaje en el mismo periodo, la empresa debe realizar el llamamiento. En el caso de incumplimiento, el trabajador debe reclamar por despido improcedente.

¿Y si es el trabajador el que no acude al llamamiento?

Si la empresa ha realizado el llamamiento en la forma correcta, dejando constancia de que el trabajador ha sido informado y este no acude al llamamiento de forma voluntaria, se consideraría una baja voluntaria del trabajador. Es decir, se da por concluida la relación laboral, la empresa finiquitará al trabajador (en este caso el finiquito sería 0). Además, al tratarse de una baja voluntaria, el trabajador no tendría derecho a indemnización ni tampoco prestación por desempleo.

¿Puedo trabajar en otra empresa durante el periodo de inactividad?

El trabajador puede trabajar para distintas empresas, pero como ocurre cuando se pide una excedencia para trabajar en otra empresa, no podrá hacerlo si se considera concurrencia desleal o haya firmado un pacto de exclusividad.

Fuente: EmpleoJob 26 agosto 2022

26 Agosto 2022

CÓMO CALCULAR EL FINIQUITO POR FIN DE CONTRATO

Para empezar el finiquito debe incluir los siguientes conceptos:

• Pagas extraordinarias generadas y no abonadas, en el caso de que estas no estén prorrateadas en el salario.
• Salario pendiente, es decir, el salario correspondiente a los días que has trabajado en el mes en el que se ha puesto fin a la relación laboral.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas: si todavía tenías días de vacaciones sin disfrutar, estas deben aparecer en el finiquito y ser abonadas. Además, la empresa debe cotizar por ti estos días, por eso es posible que aparezca en tu informe de vida laboral dentro del desglose de cotizaciones «Vacaciones retribuidas y no disfrutadas«.
• Falta de preaviso: En el caso de que el preaviso fuese necesario y no se haya respetado por cualquier de las dos partes, deberá quedar reflejado. Por ejemplo, si el trabajador informa a la empresa su voluntad de causar baja de forma inmediata. La empresa podrá descontar hasta 15 días de salario.
• Posibles anticipos al trabajador por parte de la empresa. En caso de que la empresa haya adelantado alguna cuantía al trabajador, se le deberá descontar del finiquito.
• Horas extraordinarias o complementarias que el trabajador haya realizado y no se hayan abonado.

Ejemplo de cómo se calcula el finiquito de un trabajador:

Un trabajador es despedido el 22 de agosto y tiene un salario base de 1.500 euros con las pagas extraordinarias prorrateadas.  Si no, habría que calcularlo. Además, tiene 5 días de vacaciones no disfrutadas.

Si necesitas calcular que vacaciones has generado en el año en el que te despiden, recuerda que son 2,5 días naturales de vacaciones por mes.

Veamos cómo se calcula el finiquito.

Lo primero es calcular el salario diario del trabajador. Para ello se divide el salario de la nómina entre los 30 días del mes. En este ejemplo el salario diario del trabajador sería de 50 euros.

Calculamos el salario correspondiente a los 22 días que se han trabajado.

50 euros * 22 días = 1.100 euros.

Ahora hay que sumar los días de vacaciones, que se pagan igual que un día laboral,

5 días de vacaciones * 50 euros = 250 euros.

El finiquito, si no hay nada más que liquidar, correspondería a 1.350 euros brutos.

Pagas extraordinarias

No siempre se reciben las pagas extraordinarias prorrateadas, en tal caso habrá que calcularlo. Recuerda que las pagas extraordinarias son un derecho que está recogido en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.

Habría que sumar las dos pagas extras y dividirlas entre las 12 mensualidades, para obtener la paga prorrateada por mes. Esta cantidad se le sumaría al salario de la nómina y se divide por 30 días y ya tendríamos el salario diario con las pagas extras prorrateadas. Ya solo quedaría multiplicarlo por los días trabajados y sin cobrar hasta el despido.

Aplicar deducciones por IRPF y Seguridad Social.

Del dinero «en bruto» calculado, la empresa hará las correspondientes cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones, tal y como sucede con las nóminas. Finalmente, saldrá la cantidad que hay que abonar al trabajador.

Fuente: EmpleoJob.es 26 agosto 2022

28 Agosto 2022

POR QUÉ ES IMPORTANTE SUPERAR LA BARRERA DE LOS 37 AÑOS COTIZADOS PARA LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN

Es necesario cotizar 37 años y 6 meses para jubilarse a los 65 años y recibir el 100% de la pensión en el presente año 2022

Tras una larga vida laboral, muchos trabajadores anhelan el momento de jubilación que les permita disfrutar a tiempo completo de su familia, viajar o simplemente descansar. Sin embargo, no podrán retirarse hasta que tengan cierta edad o determinados años cotizados, y aquí juega un importante papel la ‘barrera de los 37 años’.

En 2022, es suficiente con cotizar 37 años y seis meses para poder jubilarse a los 65 años, mientras que, si te quedas por debajo de esa edad, tendrás que esperar hasta los 66 años y dos meses para poder recibir el 100% de la pensión de jubilación.

Incentivos para retrasar la jubilación

Por su parte, el Gobierno de España ha puesto en marcha una serie de incentivos para que los trabajadores se vean motivados a retrasar su jubilación aún más allá de la edad legal. La reforma de las pensiones que ha entrado en vigor en 2022, además de incluir una subida de las pensiones del 2,5%, también establece dos alicientes:

– Un porcentaje adicional del 4% por cada año trabajado de más, que se sumará al que corresponda de acuerdo con el número de años cotizados y se aplicará a la base reguladora.

– Una cantidad a tanto alzado en función de la pensión y premiando las carreras más largas. El pago único oscilaría entre un mínimo de 5.000 euros y un máximo de 12.000 euros para las personas que hayan cotizado más de 44 años y medio.

-Una combinación de las dos.

Con respecto a los incentivos, también destaca el recibo de una cantidad a tanto alzado por año de demora, es decir, el recibo de una paga única en el momento que accedes a tu jubilación, y cuya cuantía varía en función de los años de cotización acreditados.

Periodo mínimo de cotización

En caso de no alcanzar los años requeridos, se podrá tener derecho a parte de la pensión, siempre se haya cotizado, como mínimo, durante 15 años.

No obstante, y como explica BBVA en su portal sobre información de la jubilación, si un trabajador se jubila en 2022, la base reguladora se calculará en función de los últimos 25 años cotizados. Esto, multiplicado por 12 meses del año, da como resultado 300. Cada año va incrementándose este baremo en 12 meses.

Para calcular la base reguladora, esta suma de cotizaciones de los 300 meses indicados arriba se divide entre 350. Se aplica este divisor de 350 para adaptar el importe de la pensión a pagar a 14 mensualidades: las bases de cotización son 12 anuales, mientras que la pensión se abona en 14 pagas (12 pagas ordinarias y 2 extras).

23 Agosto 2022

 ¿ QUÉ PASA CUANDO SE AGOTA EL PLAZO DE BAJA MÉDICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL?

Una vez agotado el plazo de incapacidad temporal, pueden darse varias situaciones que afectan al trabajador.

La incapacidad temporal tiene una duración determinada, tal y como su propio nombre indica. Es decir, la baja médica tiene un plazo limitado, que está establecido por la normativa. Sin embargo, tras finalizar ese plazo pueden pasar varias cosas.

Una baja médica por incapacidad temporal es una situación en la que el trabajador se encuentra incapacitado para realizar su trabajo habitual debido a una serie de dolencias o enfermedades. Durante ese periodo, el trabajador pasa a percibir una prestación, cuyo importe depende de determinados factores.

En este punto, es necesario tener en cuenta que la incapacidad temporal puede surgir por enfermedad profesional, enfermedad común, accidente de trabajo o accidente no laboral; al igual que ocurre con la incapacidad permanente.

¿Qué ocurre tras la incapacidad temporal?

Normalmente, cuando un trabajador recibe el alta médica tras una incapacidad temporal, vuelve a su puesto de trabajo como lo hacía de forma habitual. Así, volverá a realizar todas las tareas que desarrollaba antes de pasar a situación de baja médica.

Sin embargo, tras la finalización del plazo de incapacidad temporal, el trabajador puede presentar dolencias o secuelas permanentes. En este caso, es posible que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) otorgue el derecho a cobrar una pensión de incapacidad permanente.

Hay que tener en cuenta que en España se contemplan cuatro grados de incapacidad permanente: Parcial, Total, Absoluta y Gran Invalidez. La principal diferencia entre estos cuatro tipos radica en el grado de incapacidad laboral que presenta el trabajador.

Duración de la baja médica

El tiempo máximo de duración de una baja médica por incapacidad temporal es de un año. No obstante, existen determinadas circunstancias que pueden provocar una prórroga en esta duración por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Cuando se cumple un año de baja médica por incapacidad temporal, es habitual que el INSS cite al trabajador para analizar su situación. En este análisis pueden darse diferentes escenarios:

1. Recibir el alta médica y volver a su puesto de trabajo con normalidad.
2. Ser propuesto como beneficiario para una pensión de incapacidad permanente.
3. Recibir una prórroga de incapacidad temporal hasta un máximo de 180 días.

Es decir, la baja médica por incapacidad temporal se puede prorrogar hasta los 545 días. En ese momento, el Instituto Nacional de la Seguridad Social volverá a citar al trabajador, pudiendo darse varias situaciones:

• Que el INSS no reconozca la incapacidad permanente y el trabajador reciba el alta médica.
• Reconocimiento de la incapacidad permanente.

Por último, es posible que el INSS ofrezca una nueva prórroga de la incapacidad temporal hasta completar los dos años. No obstante, se trata de una situación absolutamente excepcional, que únicamente se da en aquellos casos en los que se certifica que durante esa prórroga el trabajador se curará de sus dolencias.

En definitiva, tras la finalización de la incapacidad temporal, únicamente pueden darse dos situaciones. Una de ellas es recibir el alta médica y regresar al puesto de trabajo habitual. La otra consiste en el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente.

Fuente: TodoDisca 23 agosto 2022

21 Agosto 2022

ESTO COTIZAS A LA S. SOCIAL SI ESTÁS EN INCAPACIDAD TEMPORAL

La incapacidad temporal puede durar 365 días prorrogables otros 180 y el sueldo se reduce en un 60% o un 75%, dependiendo el caso.

La incapacidad temporal (IT) es un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Su origen puede deberse a una enfermedad común o un accidente no laboral que tenga el trabajador. Aunque también se puede originar por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.

La prestación puede durar como máximo 365 días si es por enfermedad o accidente, prorrogable otros 180 días si durante este último periodo de tiempo se prevé la curación del trabajador. La prestación finaliza con el alta médica, por transcurso del periodo máximo, por no presentarse a los reconocimientos o por pasar a ser pensionista.

Eso sí, para cobrar la prestación por incapacidad temporal es necesario haber cotizado un periodo determinado en el régimen general de la Seguridad Social o en el de autónomos. En concreto, se exigen 180 días dentro de los cinco años anteriores al hecho causante cuando es enfermedad común. Si la baja se produjo por accidente, laboral o no, y enfermedad profesional, no será indispensable cumplir con un tiempo mínimo.

El sueldo se reduce en una incapacidad temporal

Según detalla la Seguridad Social en su web, si la incapacidad temporal es por enfermedad común o accidente no laboral, se cobra el 60% de la base reguladora desde el cuarto día de la baja hasta el día veinte incluido y el 75% en adelante.

En el caso de que la IT sea por enfermedad profesional o accidente de trabajo, el trabajador cobra el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

Hay Convenios Colectivos que actualizan al 100%.

Cotización por contingencias profesionales y comunes

Y en cuanto a las cotizaciones cuando se trata de contingencias comunes a la parte empresarial le toca cotizar un 23,60%, mientras que a los trabajadores, únicamente un 4,70%. Esto se traduce en que, en total, del sueldo del trabajador se va a descontar un total de un 28,30% que es lo que va a cotizar para la jubilación.

Como detalla el mencionado medio, para el régimen general el trabajador tendrá que cotizar de la siguiente forma mientras está en una incapacidad temporal:

• Un4,7% por contingencias comunes.
• Un 1,55%por desempleo.
• Un 0,10%por formación profesional.

En resumen, un 6,35% de la base de la Seguridad Social. Al mismo tiempo, el empresario contratante también deberá cotizar y abonar unos porcentajes por ese trabajador que tenga de baja médica. Específicamente:

• Un 23,60% por contingencias comunes.
• Un 5,50% por desempleo.
• Un 0,60% por formación profesional.
• Un 0,20% por el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa).

Fuente: Economía Digital 21 agosto 2022

04 Agosto 2022

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una circunstancia habitual dentro de la relación laboral. Revisamos su definición y alcance y recopilamos algunas sentencias recientes relacionadas con este concepto que nos ayudarán a entenderlo en su conjunto.

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• La modificación no sustancial de las condiciones de trabajo
• Sentencias por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
  • ¿Cambiar el horario de entrada y salida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? 
  • ¿Un cambio de centro de trabajo a otro con una diferencia de 56 km sin cambio de residencia, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 40 E.T.?
  • ¿Es modificación sustancial de las condiciones de trabajo la implantación de un “hot desk”?
  • ¿Puede una empresa, unilateralmente, realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo establecidas por convenio colectivo (ticket restaurante y cambios en la jornada) a causa del COVID-19?
  • ¿Constituyen las “medidas anticovid” adoptadas por las empresas unilateralmente, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

¿Cómo podemos definir qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? 

Se trata del conjunto de medidas implementadas de forma unilateral por el empresario con una causa justificada y que constituye un cambio en las condiciones laborales del trabajador, de forma permanente y sustancial.

Sus características principales son:

• Puede afectar a cualquier condición laboral reconocida en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos.
• Debe respetar siempre los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo, es decir, no puede imponerse por ejemplo un salario más bajo o una jornada superior con respecto a los establecidos por éste.
• Siempre afecta a futuro, es decir, no puede aplicarse retroactivamente.
• El cambio debe estar justificado por una causa objetiva y aplicarse siguiendo el procedimiento del artículo 41 del ET, que también define los derechos de los trabajadores en dicho contexto. La justificación puede darse por motivos económicos, de producción, técnicos u organizativos que tengan implicaciones en la productividad, competitividad, o la organización técnica o del trabajo en la empresa.

Las modificaciones más frecuentes son:

• cambios en la jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, así como de regímenes de turnos de trabajo.
• cambios en salarios y sistema de remuneración
• cambios en el sistema de trabajo y rendimiento.
• Cambios de funciones (siempre que excedan de los límites previstos en el artículo 39 para la movilidad funcional).

El empresario debe notificar la modificación al trabajador y a sus representantes legales con un preaviso mínimo de 15 días. Si se declara injustificada la modificación por sentencia legal se repondrán las condiciones anteriores de trabajo.

La modificación no sustancial de las condiciones de trabajo.

Pero ¿qué podemos entender por cambio sustancial, es decir, qué alcance tienen estas modificaciones, y hasta dónde pueden llegar?

El concepto “sustancial” se relaciona con un efecto de perjuicio a la persona trabajadora. Por lo tanto, podemos definir la modificación no sustancial de las condiciones de trabajo como aquellos cambios que quedan dentro del poder de decisión regular del empresario y que no generan dicho perjuicio, como podría ser por ejemplo, un cambio de la jornada laboral de tan sólo 5 minutos.

Sentencias por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Cambiar el horario de entrada y salida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? 

Sí, aunque esta modificación horaria altere solo unos minutos la jornada habitual, según ha determinado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias.

En una reciente sentencia, y siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo, apela al derecho a la conciliación laboral y familiar de la trabajadora, que ejercía su labor profesional como educadora de una Escuela Infantil. La empleada demandó a la Consejería de Derechos Sociales, Igualdad, Diversidad y Juventud del Gobierno de Canarias tras haber impuesto unilateralmente una jornada que suponía entrar trece minutos antes y salir trece minutos después de su horario habitual. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias determina que el horario es un elemento “especialmente sensible” en la conciliación de la vida personal y laboral, declarando nula la citada modificación que afectaba a la trabajadora, así como determinando una indemnización. 

¿Un cambio de centro de trabajo a otro con una diferencia de 56 km sin cambio de residencia, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 40 E.T.?

No, según la STS 15 de junio de 2021, sentencia núm. 624/2021 (Rec. 3696/2018). El cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

En esta sentencia, la distancia entre el Centro Comercial La Cañada (antiguo centro de trabajo) y el de Plaza Mayor (nuevo centro de trabajo) es de 56 kilómetros. A falta de una especifica regulación en el CC que imponga mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que se esté en este caso ante una modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET.

¿Es modificación sustancial de las condiciones de trabajo la implantación de un “hot desk”?

No, de acuerdo con la STS de 27 de julio de 2021 (3602/2021). El “hot desk” o “puesto caliente” es un tipo de “Smart job”, que consiste en una aplicación informática por la que se produce la ordenación y organización de la empresa, dejando así de existir puestos de trabajo habituales que pasan a tener que ser solicitados de antemano.

Para saber si la implantación de un sistema como éste de forma unilateral por la empresa puede constituir modificación sustancial de las condiciones laborales, habrá de valorarse la importancia cualitativa de tal modificación, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas.

Así, si la planificación es semanal (sin variaciones), se respeta la configuración de los equipos, se fomenta la reserva de puestos cercanos y ello no implica un cambio de centro de trabajo, se considera un mero criterio empresarial de organización del trabajo para un mejor aprovechamiento de los recursos.

¿Puede una empresa, unilateralmente, realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo establecidas por convenio colectivo (ticket restaurante y cambios en la jornada) a causa del COVID-19?

No, de acuerdo con la SAN de 18 de marzo de 2021 (746/2021).

El empleador no puede realizar modificaciones sustantivas de las condiciones de trabajo de forma indiscriminada o injustificada, sino por las causas y con el procedimiento del artículo 41 del ET, o bien como medida para mejorar o favorecer la competitividad de la empresa.

Estas pueden afectar a las condiciones reconocidas por convenio Colectivo estatutario, pero al ser éste una norma indisponible y vinculante para la empresa y los trabajadores, habrá de estarse, para su modificación, a las disposiciones contenidas para ello en el ET.

La supresión del ticket-comida y establecimiento de la jornada continuada alegando la situación de COVID-19 constituye modificación sustancial improcedente, toda vez que el trabajador ya desempeñaba previamente su actividad profesional en la modalidad de teletrabajo.

¿Constituyen las “medidas anticovid” adoptadas por las empresas unilateralmente, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

No, aunque no se haya seguido el procedimiento del art. 41 del ET, de acuerdo con la SAN 10 de 12 de mayo de 2021(1856/2021).

El hecho de que la aplicación de estas medidas pueda tener como consecuencia que se produzcan retrasos en la finalización de la jornada laboral, no comporta un aumento de la misma.

Se trata de medidas de protección de la salud de los trabajadores que son de carácter temporal o transitorio, con lo que no contienen el rasgo esencial de la sustancialidad de la modificación.

Estas sentencias se recopilan en el ebook Principales Sentencias Laborales 2021.

Fuente: Wolters Kluwer TAA España

04 agosto 2022

Contenido actualizado: 10 Enero 2022

COMO RECLAMAR UNA CATEGORÍA PROFESIONAL SUPERIOR

• El grupo profesional y grupo de cotización
• ¿Cuándo puedo reclamar el ascenso?
• Como reclamar el ascenso
• ¿Y qué pasa con el salario? ¿tengo derecho a un aumento?
• Cómo reclamar el cambio de grupo de cotización de cara a la seguridad social

El grupo profesional y grupo de cotización

Una cuestión muy importante en la relación laboral entre una empresa y un trabajador es el grupo profesional en la que se incluye al trabajador.

El grupo profesional viene determinado por las funciones que el trabajador realiza en la empresa, independientemente del nivel de estudios que tenga, en función de la clasificación que realice el convenio colectivo de aplicación.

Este grupo profesional determinará nuestro salario mínimo según el convenio colectivo y tiene que venir reflejado en el contrato de trabajo y en la nómina.

En este sentido, tal y como indica el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores,       “por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas«.

Es decir, que una vez asignado un grupo profesional del trabajador, éste estará obligado a realizar todas las tareas asociados al mismo, es lo que se conoce como movilidad funcional regulador en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Los grupos profesionales pactados en el convenio colectivo deben de respetar la igualdad en cuanto a su clasificación para trabajos de igual valor, en caso contrario, podrían ser declarados nulos.

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 22 de julio de 2021 suprime una categoría profesional (el convenio es del año 2007) por considerar que atenta contra el principio de igualdad, al existir dos categorías profesionales que realizan funciones de igual valor con salarios diferentes, siendo la del salario inferior realizada mayoritariamente por mujeres.

En el año 2012, con la famosa reforma laboral, fue suprimido el concepto de categoría profesional para crear uno más amplio.

Esto ha traído como consecuencia aumentar la flexibilidad que tienen las empresas a la hora de organizar sus recursos humanos, en el sentido de que puede ordenar a una persona trabajadora que realice otras funciones siempre que estén dentro de las funciones del grupo profesional.

Por otro lado, y sin que debamos confundirlo, está el grupo de cotización que tiene el trabajador respecto a la seguridad social.

Este grupo de cotización determina la cotización mínima que debe tener el trabajador.

Por ejemplo, un trabajador que realiza funciones con una titulación, no puede tener una cotización a jornada completa inferior a 1527,3 euros. Este grupo de cotización, que varía entre el 1 y el 10, podemos comprobarlo en el informe de vida laboral.

Bases de cotización del año 2022:

¿Cuándo puedo reclamar el ascenso?

Cuando realizamos funciones de un grupo profesional superior podremos solicitar una ascenso y, en consecuencia, un aumento salarial acorde con el salario establecido para dicho grupo profesional.

De todos modos, realizar funciones superiores no siempre nos otorgará el derecho al ascenso, aunque siempre podremos reclamar el salario durante el tiempo que hemos realizado esas funciones.

Sino que para ello se deben de cumplir los siguientes requisitos:

1. Realizar funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, o el tiempo que establezca el convenio colectivo.
2. Se deberá respetar lo indicado en el convenio colectivo en lo referente a los ascensos.

Este segundo punto es muy importante.

Si el convenio colectivo establece un sistema de ascenso, por ejemplo basado en la antigüedad, un trabajador no podrá ganarse el derecho al ascenso por el simple hecho de superar el tiempo límite en el que realiza funciones superiores.

Si el convenio no dice nada, sólo tendremos que superar la duración indicada anteriormente para tener derecho al ascenso.

Esta imposibilidad no va en perjuicio del trabajador, sino que se establece para que la empresa no pueda de forma arbitraria saltarse lo indicado en el convenio colectivo y ascienda a quien considere oportuno simplemente ordenando a un trabajador realizar funciones superiores, aunque sepa que no le corresponde el ascenso.

Cómo reclamar el ascenso del grupo profesional

Se debe reclamar el ascenso a un grupo profesional cuando no se respeten los derechos inherentes al mismo.

En otras palabras, si por ejemplo nuestras condiciones laborales respetan las establecidas para el grupo al que queremos que nos corresponde, la reclamación no tendrá mucha importancia.

Es decir, en la práctica, no tiene mucha repercusión que la empresa indique que somos de un grupo profesional inferior si nuestro salario es igual o superior al grupo profesional que deberíamos de tener.

Dicho lo anterior, la reclamación judicial de un grupo profesional está relacionada con el derecho que no se nos reconoce.

Por ejemplo, si nuestro salario es inferior, debemos iniciar un procedimiento de reclamación de cantidad basándonos en las funciones superiores que realizamos.

Si la jornada anual para el grupo superior es inferior, debemos reclamar las horas extraordinarias que realizamos de más con fundamento en el mal encuadramiento del grupo profesional.

Por lo tanto, reclamar un grupo profesional es la base jurídica sobre la cual se debe realizar una reclamación principal, y ésta será la que determine el procedimiento a seguir.

En la mayoría de los casos, que será una reclamación de cantidad, se debe presentar una papeleta de conciliación laboral y posteriormente una demanda, en caso de no alcanzar un acuerdo.

Cómo reclamar el cambio de grupo de cotización de cara a la seguridad social

Si el encuadramiento que realiza la empresa de cara a la seguridad social no es el correcto, el procedimiento viene regulado en el artículo 137 de la Ley Reguladora de la jurisdicción Social.

En primer lugar, y antes de presentar la demanda, se debe realizar una reclamación del trabajador a la empresa solicitando el ascenso al grupo profesional superior.

En caso de negativa por parte de la empresa, el comité de empresa o delegados de personal deberán realizar un informe sobre el ascenso. Si este no ha sido realizado en un plazo de quince días hábiles desde que el trabajador lo hubiera solicitado se podrá presentar la demanda.

En cualquier caso, se admite la posibilidad de que el juez requiera ese informe directamente al comité de empresa un vez admitida la demanda.

Una vez admitida la demanda, se solicitará un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen.

El informe versará sobre las funciones realizadas en relación con el sistema de clasificación aplicable, y demás circunstancias relativas al trabajador.

Fuente: Cuestiones Laborales 10 Enero 2022